Update
De arbeidsmarkt is de achilleshiel van de industrie
Zonder personeel geen productie. De industrie heeft het in 2021 erg goed gedaan: productie en omzet stegen in vrijwel alle sectoren en de vraag blijft zich goed ontwikkelen. Toch zien we mogelijke problemen ontstaan. Productie moet worden teruggeschroefd, klantwensen worden niet vervuld en groei wordt geremd. De oorzaak: problemen op de arbeidsmarkt. Wij hebben 8 ondernemers uit de industrie bevraagd welke problemen ze ervaren en hoe ze hier mee omgaan. De inzichten die we hebben opgedaan delen we in dit artikel.
In het kort:
Zonder personeel geen groei
De spanning op de arbeidsmarkt is groot: in het tweede kwartaal van 2021 overtrof het aantal vacatures voor het eerst het aantal werklozen. Ook voor de maakindustrie zijn er grote uitdagingen. Het aantal openstaande vacatures stijgt snel (zie figuur 1) en bedrijven krijgen steeds meer moeite de posities in te vullen.
Openstaande vacatures per 1.000 banen in de periode 2011-2021
De productie komt hiermee onder druk te staan. Uit CBS-cijfers blijkt dat werkgevers het tekort aan arbeidskrachten steeds meer zien als belemmering voor groei (zie figuur 2).
Belemmeringen voor groei in de industriesector in de periode april 2020 tot januari 2022
Ook recent onderzoek van RaboResearch laat zien dat meer dan 60% van de ondernemers in de industrie grote tot zeer grote uitdagingen ziet in de arbeidsmarkt. En die uitdagingen hebben verschillende oorzaken:
Ondanks de gestegen productie en omzet in het afgelopen jaar is volgens het CBS het aantal werknemers en banen in de industrie nauwelijks gestegen. De vijver waaruit werkgevers kunnen putten wordt steeds kleiner. De komende tijd stromen er meer mensen uit door de vergrijzing en zijn er minder mensen beschikbaar door de ontgroening, volgens cijfers van het CBS. Deze ontwikkeling is al jaren gaande en is nog niet ten einde; de vergrijzing neemt de komende jaren sterk toe. De verwachting is dan ook dat het arbeidsmarktprobleem de komende tijd alleen maar groter wordt.
De maakindustrie heeft veel behoefte aan MBO opgeleide werknemers. Het helpt niet mee dat de uitstroom van technische MBO-opleidingen zoals mechatronica en metaalbewerking volgens het CBS de laatste jaren licht daalt.
De arbeidsmarkt kent naast kwantitatieve problematiek ook kwalitatieve uitdagingen. Het onderwijs loopt per definitie achter bij de technologische ontwikkelingen in het bedrijfsleven. Veel werkgevers geven aan dat de praktische en theoretische kennis van studenten die gaan werken onvoldoende en te algemeen is. Hierdoor zijn zij gedwongen om zelf te zorgen voor opleiding en begeleiding.
Maar niet alleen nieuwe medewerkers vragen veel aandacht, ook de bestaande groep medewerkers moet bijblijven en nieuwe vaardigheden aanleren. De ontwikkelingen op het gebied van automatisering en robotisering gaan immers snel. De arbeidsmarktproblemen voor de industrie zijn dus groot en niet morgen opgelost; niet alleen zijn er simpelweg te weinig mensen, maar de mensen die instromen zijn vaak niet vakvolwassen.
De vijver wordt niet vanzelf groter
Ondanks de negatieve vooruitzichten hebben bedrijven uit de industrie wel mogelijkheden om de uitdagingen aan te pakken. Het aanboren van nieuwe mogelijkheden om aan personeel te komen helpt. Naast de traditionele inhuur van uitzendkrachten zien we dat bedrijven actief op zoek gaan naar zij-instromers of naar medewerkers zonder technische achtergrond. Werkgevers maken tijd en geld beschikbaar om mensen zelf op te leiden.
“Wij zoeken geen technisch opgeleid personeel, maar personeel dat iets wil met techniek.”
Samenwerking tussen werkgevers in de regio, om gezamenlijk de vijver groter te maken, ligt voor de hand. Er zijn diverse initiatieven gestart om jonge mensen enthousiast te maken voor de industrie. Werkgevers werken samen in projecten om mensen perspectief te bieden door direct een baan aan te bieden en tegelijkertijd medewerkers te scholen. Sectorale Opleidings en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen) spelen hierin een belangrijke rol.
Veelgehoorde kritiek is dat deze initiatieven vooral gedragen worden door grotere bedrijven en dat kleinere bedrijven onvoldoende meedoen. De grootste bedrijven pakken dit ook zelfstandig op, kleinere bedrijven kunnen of willen hier geen prioriteit aan geven. Bij dit soort initiatieven speelt ook de onderlinge concurrentie tussen bedrijven een rol. Waarom investeren als de mensen uiteindelijk bij de concurrent gaan werken? Het is belangrijk om hier goede afspraken over te maken. Daarnaast zitten andere sectoren ook niet stil zoals bijvoorbeeld de bouw of de installatietechniek. De industrie concurreert met andere sectoren om de gunst van jonge medewerkers.
Andere bronnen aanboren
Er bestaan nog andere manieren om de vijver te vergroten. Zo kan worden ingezet op onbenut arbeidspotentieel. Werkgevers die zich richten op mensen die re-integreren of mensen met een beperking hebben hier meestal goede ervaringen mee. De industrie is een mannenwereld. De inzet van meer vrouwen kan ook een bijdrage leveren aan het oplossen van de arbeidsmarktkrapte. Een mooi voorbeeld hiervan is Future of Twente; een collectief van Twentse bedrijven dat staat en gaat voor meer vrouwelijk talent. Bedrijven die hier ervaring mee hebben, geven bovendien aan dat meer vrouwen zorgen voor een betere bedrijfscultuur.
Creatief werven
Veel industriebedrijven werven nog traditioneel met een personeelsadvertentie. Een gerichte benadering van doelgroepen door slim gebruik te maken van social mediakanalen levert meer op. Het inzetten van eigen medewerkers als ambassadeur voor de organisatie is een beproefd middel dat door veel bedrijven succesvol wordt ingezet. De kern van creatief werven is het benutten van meerdere kanalen. Onze indruk is dat hier nog een wereld te winnen valt voor de industrie.
Aantrekkelijke werkgever: alleen meer salaris is niet de oplossing
In tijden van schaarste verwacht je dat bedrijven kiezen voor betere arbeidsvoorwaarden. Uit het onderzoek van RaboResearch komt ook naar voren dat bedrijven die de arbeidsmarktkrapte voelen, geneigd zijn om meer salaris te betalen (zie figuur 3).
Bedrijven die moeite hebben met vullen vacatures verhogen salarissen voor nieuwe werknemers
In onze contacten met bedrijven wordt dit beeld echter genuanceerd. Het verhogen van salaris is niet altijd het eerste instrument waarvoor wordt gekozen. Niet alleen omdat het verhogen van salaris kostprijsverhogend werkt, maar ook omdat dit niet altijd het gewenste resultaat oplevert.
“Salaris dat we aanbieden is marktconform, maar we merken dat dit niet de belangrijkste drijfveer is om voor ons bedrijf te kiezen.”
Salaris is slechts een onderdeel van het totale pakket en vaak niet het meest doorslaggevende onderdeel. Een goede sfeer en goed werkgeverschap spelen minstens net zo een grote rol.
“Mensen willen niet meer werken in een stoffige omgeving, ook de kantine moet er tegenwoordig gelikt uitzien.”
Wat werknemers echt willen
Het bieden van ontwikkelperspectief in combinatie met scholing en begeleiding wordt het meest genoemd als voorwaarde om personeel aan je te binden. Dat is ook noodzakelijk omdat volledig opgeleide, direct inzetbare medewerkers simpelweg niet beschikbaar zijn. Niet ieder bedrijf heeft dezelfde mogelijkheden om ontwikkelperspectief en scholing te bieden. Bedrijven met 200 werknemers hebben meer mogelijkheden dan bedrijven met 10 werknemers. Kleinere bedrijven kunnen vaak wel bredere functies bieden, wat interessant kan zijn.
Het is voor iedere werkgever belangrijk zich te verdiepen in de specifieke behoefte van werknemers en hierover in gesprek te blijven. Opvallend is daarbij wel dat het bieden van flexibele werktijden in de maakindustrie nog niet veel benut wordt.
“We proberen mensen te binden door te kijken naar het individu, wat heeft iemand nodig om naar een hoger niveau te komen en gemotiveerd te blijven.”
Met minder genoegen nemen?
Het verlagen van kwalificatie-eisen kan theoretisch gezien een oplossing zijn voor de arbeidsmarktproblematiek. Het onderzoek van RaboResearch laat zien dat weinig werkgevers in Nederland dit doen. In de industrie zit het probleem vooral in het vinden van mensen met specifieke vaardigheden. Het verlagen van kwalificatie-eisen is dan ook lang niet altijd mogelijk. Aan de andere kant zien veel werkgevers in de industrie wel mogelijkheden om door de eerdergenoemde scholing en begeleiding nieuwe werknemers op een hoger niveau te krijgen. Noodgedwongen kiezen veel bedrijven uit de industrie er dus toch voor om minder gekwalificeerde werknemers te laten instromen.
“Als we personeel met specifieke vaardigheden uit de markt moeten halen, dat is wel heel lastig. Het is makkelijker, zelfs noodzakelijk, om ze zelf op te leiden.”
Industrie is niet sexy
De industrie heeft een imagoprobleem. In de ogen van veel jongeren is de industrie geen aantrekkelijke werkgever. Ook geldt: onbekend maakt onbemind. Veel jongeren hebben geen idee hoe een moderne fabriek eruit ziet en welke bijdrage je als werknemer levert aan de mooie producten die er gemaakt worden. Als bedrijven uit de industrie dat niet meer duidelijk kunnen maken, zullen jongeren ook minder snel kiezen voor technische opleidingen.
“Mensen denken aan hightech toepassingen of mensen hebben het beeld van een vervuilende industrie met rokende schoorstenen. Dat er veel tussen zit is veelal niet bekend.”
Het verbeteren van het imago van de industrie vraagt om een lange adem. Het begint al met het interesseren van kinderen voor techniek op de basisschool. Het laten zien hoe gaaf het is om in de industrie te werken kan alleen bereikt worden als er intensief planmatig wordt samengewerkt. Dat is ook logisch om te doen omdat dit in het belang is van iedere werkgever in de industrie.
Een robot vervangt geen medewerker
In tijden van arbeidskrapte wordt robotisering vaak genoemd als oplossing. Robots kunnen immers het werk van mensen deels overnemen, vrijwel foutloos, en dat ook nog eens 24 uur per dag. De bedrijven die wij hebben gesproken verwachten echter niet dat zij met minder mensen kunnen werken. In meerdere onderzoeken komt men tot dezelfde conclusie. Robotisering wordt vooral ingezet om beter en efficiënter te kunnen produceren. Werkgevers geven aan dat ze meer kunnen doen met dezelfde hoeveelheid mensen. De aard van het werk zal door robotisering wel veranderen: minder zwaar fysiek repeterend werk en meer werk gericht op programmeren en procescontrole.
Het voordeel van het robotiseren van werk is dus ook dat je als werkgever aantrekkelijker wordt voor nieuwe werknemers. Tegelijkertijd zullen werkgevers moeten investeren in het benodigde kennisniveau bij hun zittende personeel. We zien dat vooral kleiner MKB-bedrijven moeite hebben om mee te gaan in deze ontwikkeling.
“We hebben de laatste tijd fors geïnvesteerd in nieuwe high tech apparatuur, maar dit vraagt wel om mensen die hier mee om kunnen gaan.”
Als er te weinig mensen worden opgeleid die de robots kunnen besturen, dan zal de krapte dus alleen maar toenemen.
Wat kan Rabobank doen?
De arbeidsmarkt blijft de komende tijd uitdagend. Juist daarom is het als industrieel bedrijf van groot belang om vooruit te kijken, te bepalen op welke manier je verwacht dat het werk in jouw onderneming over 5 jaar wordt gedaan en hier nu al op in te spelen. Rabobank wil hierin ondersteunen. Een voorbeeld is de mogelijkheid om bij investeringen in nieuwe machines de 'leerkosten' voor een deel mee te financieren.
Hoe kan onze partner RoboHouse helpen?
Ook beseffen we dat ondernemers hulp kunnen gebruiken bij robotisering. Rabobank is daarom partner van het MKB Doet programma van RoboHouse. We gaan ondernemers helpen om in de actiemodus te komen en hiermee hun bedrijf geschikt te maken voor de toekomst. De ondersteuning aan MKB bestaat uit:
- Demo’s in demonstratieomgevingen;
- Hulp bij het vaststellen van problemen, keuze voor in te zetten technologie, conceptualiseren van oplossingen en toetsen op haalbaarheid;
- Inspiratie opdoen door het delen van praktijkervaringen met andere MKB-ondernemers in workshops en bedrijfsbezoeken.
Ben je benieuwd hoe Rabobank je verder kan helpen? Lees het volledige rapport op RaboResearch of vraag advies aan onze sectormanagers.
Deze update is tot stand gekomen door interviews met ondernemers in de industrie. Wij willen de deelnemende bedrijven hartelijk bedanken voor hun inzet: Witec Group, SMST, VNO NCW, Oreel Metal Components & Assemblies. JC-Electronics, MCM Marknesse, Alutech en IKE Etten-Leur.