Hoe thuiswerken veranderde door corona

De coronapandemie heeft voor een enorme groei in thuiswerken gezorgd. Mensen die konden thuiswerken, werden in maart 2020 door de overheid dringend verzocht dit ook daadwerkelijk te doen. Veel mensen zijn er sinds die tijd achter gekomen dat thuiswerken zowel voor- als nadelen heeft. Nu de anderhalve-meter-beperkingen en het strikte advies om vooral thuis te werken zijn losgelaten, rijst de vraag dan ook in hoeverre, in welke sectoren - en voor wie de thuiswerkeconomie ook na corona overeind blijft staan.

Om na te gaan in hoeverre thuiswerken na corona beklijft, hebben we een enquête uitgezet onder circa 2000 werknemers in Nederland (zie box 1). Na corona blijft 27 procent van de werknemers het merendeel van de tijd thuis werken. Dit percentage is duidelijk lager dan het percentage werknemers dat ten tijden van het thuiswerkadvies het merendeel van de tijd thuis werkten (40 procent), maar ligt nog steeds aanmerkelijk hoger dan het percentage werknemers dat voor corona merendeels thuis werkte (19 procent). En niet alleen het percentage werknemers dat voornamelijk thuis werkt zal na het loslaten van het thuiswerkadvies vanuit de overheid hoger liggen. Ook het percentage van de tijd dat de gemiddelde werknemer vanuit huis werkt, ligt na het opheffen van het thuiswerkadvies aanmerkelijk hoger (35 procent) dan voor corona (24 procent).

Voor corona bestond de technologie om thuis te werken natuurlijk al, maar werd er niet op grote schaal gebruik van gemaakt. Dit veranderde met de komst van de coronapandemie; om contact met anderen en daarmee de verdere verspreiding van het virus te voorkomen, werd plotsklaps van mensen verwacht zoveel mogelijk thuis te werken. Nu deze verwachting grotendeels wordt losgelaten, dient de vraag zich aan in hoeverre, waar en voor wie thuiswerken de norm blijft.

Tijdens de coronapandemie waren vooral technologische mogelijkheden bepalend bij de beslissing om al dan niet thuis te werken (Groenewegen & Hardeman, 2020). Met het loslaten van de maatregelen, gaan andere overwegingen ook een rol spelen (Juhász et al., 2020). Eén van die overwegingen heeft te maken met de rol die kennis en vertrouwen spelen. Werkzaamheden waarbij kennis en vertrouwen tussen mensen belangrijk zijn, kunnen effectiever en efficiënter worden uitgevoerd in de directe nabijheid van anderen (Storper & Venables, 2004), ook al is het technisch mogelijk om die vanuit huis uit te voeren. Het belang van kennis is bijvoorbeeld groot in beroepen waarin creatieve oplossingen moeten worden bedacht, en gezamenlijk moet worden gebrainstormd. Of in beroepen waarin anderen met enige regelmaat onderwezen, gecoacht of geïnstrueerd moeten worden. En vertrouwen tussen mensen speelt een grote rol in beroepen waarin bijvoorbeeld vaak moet worden onderhandeld, of waarin direct contact met het publiek belangrijk is.

Het belang van kennis en vertrouwen tussen mensen is niet in iedere sector even groot en de mate waarin thuiswerken blijvend is, verschilt daarom waarschijnlijk tussen sectoren. Figuur 1 laat zien dat er grote verschillen bestaan tussen sectoren in zowel de mate waarin thuiswerken technologisch mogelijk is (y-as) als de mate waarin kennis en vertrouwen tussen mensen een rol spelen (x-as): ze overlappen niet volledig (box 2). Er zijn sectoren waarbinnen technologische mogelijkheden voor thuiswerken relatief groot zijn en ook kennis en vertrouwen tussen mensen belangrijk (3e kwadrant: openbaar bestuur en onderwijs). Maar ook sectoren waarbinnen technologische mogelijkheden voor thuiswerken relatief klein zijn en kennis en vertrouwen tussen mensen een relatief kleine rol spelen (1e kwadrant: industrie, horeca, bouw, groot- en detailhandel). Daarnaast zijn er natuurlijk sectoren waarbinnen die twee wel samenvallen: binnen informatie & communicatie, zakelijke dienstverlening en financiële diensten (2e kwadrant) zijn technologische mogelijkheden voor thuiswerken relatief groot en zijn kennis en vertrouwen tussen mensen minder van belang. En binnen de zorg, de kunst- en cultuursector en overige dienstverlening (4e kwadrant) zijn de technologische mogelijkheden voor thuiswerken relatief klein en is kennis en vertrouwen tussen mensen belangrijk.[1]

[1] De sectoren die hier als kennis- en vertrouwen-extensief worden geïdentificeerd (kwadrant 1 en 2) worden in de literatuur vaak juist wél als kennisintensief beschouwd; denk aan de hightechindustrie en de zogenaamde knowledge intensive buisness services (KIBS; Muller en Doloreux, 2009). Waarom deze sectoren in ons raamwerk toch als kennis- en vertrouwen-extensief naar voren komen, heeft twee redenen. Eén is gelegen in het aggregatieniveau van onze analyse. De kennis- en vertrouwen-intensiteit van sectoren is opgebouwd uit de voorkomens van beroepen in sectoren. Dat sectoren als kennis- en vertrouwen-extensief worden geïdentificeerd betekent niet dat binnen die sectoren kennis- en vertrouwen-intensieve beroepen geen rol spelen. Bovendien kan er binnen de sectoren die wij hier hanteren natuurlijk nog steeds variatie bestaan in kennis- en vertrouwen-intensiteit tussen branches. Een andere reden is gelegen in het feit dat we in onze definitie van kennis- en vertrouwen-intensiteit nadrukkelijk geen aandacht besteden aan de rol die informatie speelt in verschillende beroepen (en daarmee sectoren). Het is goed mogelijk dat vanwege hun analytische en synthetische kennisbasis (Asheim et al., 2011), binnen sectoren uit het eerste en tweede kwadrant informatie juist wél een grote rol speelt.

Deze vier kwadranten vertellen ons waar veranderingen in thuiswerkpatronen vooral zullen plaatsvinden. Figuur 2 laat per kwadrant zien hoeveel procent van de werknemers voor, tijdens en na de coronamaatregelen aangeven overwegend thuis te werken. Met de komst van corona heeft de grootste toename in thuiswerken plaatsgevonden in sectoren waarbinnen thuiswerken technologisch mogelijk is (kwadrant 2 en 3). Voor de sectoren waarin thuiswerken technologisch relatief moeilijk is, is thuiswerken met de komst van corona ook toegenomen, maar niet (kwadrant 1) tot nauwelijks significant (kwadrant 4). Voor alle sectoren geldt dat thuiswerken na de coronamaatregelen weer zal afnemen. Deze afname is het grootst in sectoren waarbinnen kennis en vertrouwen tussen mensen een relatief grote rol speelt (kwadrant 3 en 4).

Met andere woorden, de coronapandemie heeft in specifieke sectoren het thuiswerken een flinke boost gegeven, maar sectorale verschillen in het belang van kennis en vertrouwen tussen mensen zorgen straks voor een nieuw evenwicht in de thuiswerkeconomie.

Ten opzichte van voor corona zal thuiswerken dus vooral beklijven in sectoren waar thuiswerken technologisch relatief goed mogelijk is én waar kennis en vertrouwen tussen mensen een relatief kleine rol spelen (kwadrant 2). Figuur 3 bevestigt dit. Het percentage werknemers dat door thuiswerken minder productief is geworden, is in kwadrant 3 aanmerkelijk hoger (24 procent) dan in kwadrant 2 (12 procent). Het percentage werknemers dat productiever is geworden, is in het tweede kwadrant juist aanmerkelijk hoger (44 procent) dan in het derde kwadrant (36 procent).[2] Dit wijst erop dat de verschuiving naar thuiswerken door corona voor sommige sectoren welvaartsverhogend zal uitpakken.

[2] Let wel, het betreft hier enkel het deel van de respondenten dat aangeeft gedurende de coronamaatregelen voor langere tijd te hebben thuisgewerkt. Met andere woorden, het gaat hier om die werknemers voor wie het op enigerlei wijze technologisch mogelijk was om thuis te werken.

Naast technologische mogelijkheden en het belang van kennis en vertrouwen spelen werknemersvoorkeuren natuurlijk ook een rol voor de mate waarin thuiswerken blijvend is. We zien dat hoogopgeleide werknemers, werknemers actief in de informatie- en communicatiesector, zakelijke dienstverlening en financiële diensten (kwadrant 2) en werknemers met een hoger inkomen een grotere wens tot thuiswerken hebben. Deels hangen deze factoren ook met elkaar samen: hoger opgeleide werknemers hebben over het algemeen een hoger inkomen en zijn sterk vertegenwoordigd in genoemde sectoren.

Er is een opvallend verschil in thuiswerkwensen tussen hoogopgeleide vrouwen met kinderen in de leeftijd van 0 tot 13 jaar, en hoogopgeleide vrouwen zonder kinderen in die leeftijd (figuur 4). We zien tussen praktisch opgeleide werknemers (mannen en vrouwen, met en zonder kinderen in de leeftijd van 0 tot 13 jaar) geen significante verschillen, maar onder hoogopgeleide werknemers willen vrouwen met jonge kinderen significant meer thuiswerken (53 procent van hun werktijd) dan vrouwen zonder jonge kinderen (41 procent van hun werktijd). Voor hoogopgeleide vrouwen speelt de zorg voor jonge kinderen dus een belangrijke rol bij de wens om thuis te werken. Ook onder hoogopgeleide mannen met kinderen in de leeftijd van 0 tot 13 jaar is de wens tot thuiswerken groter (48 procent van de werktijd) dan onder hoogopgeleide mannen zonder kinderen in die leeftijd (45 procent), maar dit verschil is niet significant.

Hoeveel werknemers in de toekomst willen blijven thuiswerken (38 procent van de werktijd) is over het algemeen groter dan hoeveel ze verwachten te mógen thuiswerken van hun werkgever (32 procent van de werktijd). Dat verschil is binnen de laagste inkomensgroep aanmerkelijk groter dan binnen de hoogste inkomensgroepen (figuur 5), ook wanneer we controleren voor opleidingsniveau en sector. De vraag is of deze groep werknemers in de positie is om hun thuiswerkwens te realiseren. Tegelijkertijd biedt het werkgevers mogelijk de gelegenheid om juist die groep werknemers aan het bedrijf te binden, zonder per se meer salaris te hoeven betalen (zie ook: Barrero et al., 2021b).

Met de coronapandemie heeft thuiswerken in Nederland een vlucht genomen. In sectoren waar het technologisch mogelijk was, werd er gedurende de coronamaatregelen veel thuisgewerkt. Nu het advies om zoveel mogelijk thuis te werken grotendeels is ingetrokken, zal een deel van de werknemers weer op kantoor, in de fabriek of in de winkel te vinden zijn. Maar in delen van de economie zal thuiswerken een groot deel van het werkende leven blijven bepalen. De terugkeer naar de bedrijfslocatie zal het grootst zijn in sectoren waar kennis en vertrouwen tussen mensen een relatief grote rol spelen; daar zit thuiswerken de productiviteit mogelijk in de weg. In andere sectoren, waar kennis en vertrouwen tussen mensen een relatief kleine rol spelen, heeft de toename van thuiswerken sinds corona juist een welvaartsverhogend effect.

Naast verschillen in de mate van thuiswerken na corona tussen sectoren, bestaan er grote verschillen in thuiswerkwensen tussen groepen werknemers: hoog opgeleide werknemers en werknemers met een hoger inkomen willen doorgaans meer thuiswerken. En hoogopgeleide vrouwen met kinderen in de leeftijd van 0 tot 13 jaar willen meer thuiswerken dan vrouwen zonder kinderen in die leeftijdscategorie. Bovendien lijkt de wens tot thuiswerken niet altijd aan te sluiten op wat werkgevers van werknemers verlangen; vooral de laagste inkomensgroepen willen veel meer thuiswerken dan ze (verwachten te) mogen van hun werkgevers.

Los van of werknemers en werkgevers elkaar hierin kunnen vinden, is het ook de vraag hoe organisaties thuiswerken gaan vormgeven als werknemers op verschillende momenten thuis en op kantoor werken. Voor werknemers die relatief veel thuiswerken, bestaat het risico dat zij uit het zicht raken en zo mogelijke carrièrekansen misslopen (Bloom et al., 2015). Maar ook de bedrijven waar dit speelt, lopen wat mis. Zij maken mogelijk suboptimaal gebruik van het talent dat wel degelijk aanwezig is binnen de organisatie. En tot slot ligt er natuurlijk de uitdaging voor bedrijven om ervoor te zorgen dat de juiste werknemers elkaar fysiek kunnen ontmoeten op de momenten waarop dat noodzakelijk is. Hoe thuiswerken na de coronamaatregel precies zal worden ingevuld, is niet goed te voorspellen, maar dat zich hiermee grote organisatievraagstukken aandienen, is wel duidelijk.

Asheim, B. T., Boschma, R., & Cooke, P. (2011). Constructing regional advantage: Platform policies based on related variety and differentiated knowledge bases. Regional Studies, 45(7), 893-904.

Avdiu, B., & Nayyar, G. (2020). When face-to-face interactions become an occupational hazard: Jobs in the time of COVID-19. Economics Letters, 197, 109648.

Barrero, J. M., Bloom, N., & Davis, S. J. (2021a). Why working from home will stick. (No. w28731). National Bureau of Economic Research.

Barrero, J. M., Bloom, N., & Davis, S. J. (2021b). Let Me Work From Home, or I Will Find Another Job. University of Chicago, Becker Friedman Institute for Economics Working Paper, (2021-87).

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165-218.

Dingel, J. I., & Neiman, B. (2020). How many jobs can be done at home?. Journal of Public Economics, 189, 104235.

Groenewegen, J., & Hardeman, S. (2020). De anderhalvemetereconomie van Nederland gemeten, Me Judice, 16 april 2020.

Juhász, R., Squicciarini, M. P., & Voigtländer, N. (2020). Away from Home and Back: Coordinating (remote) Workers in 1800 and 2020. (No. w28251), National Bureau of Economic Research.

Muller, E., & Doloreux, D. (2009). What we should know about knowledge-intensive business services. Technology in Society, 31(1), 64-72.

Storper, M., & Venables, A. J. (2004). Buzz: face-to-face contact and the urban economy. Journal of Economic Geography, 4(4), 351-370.