Wet arbeidsmarkt in balans: maatregelen en effecten

Inhoudsopgave

In het kort

De Wet arbeidsmarkt in balans gaat in op 1 januari 2020 en maakt flexibele contracten minder flexibel en vaste contracten minder vast

Er zijn uitzonderingen voor werknemers jonger dan 21 jaar met een kleine bijbaan, invalkrachten in het primair onderwijs, en een tegemoetkoming voor werkgevers die scholieren aannemen via een BBL-werk/leerroute

Voor duale werk/leerroutes, anders dan de BBL, is vooralsnog geen uitzondering of tegemoetkoming. Dit is een gemiste kans

De WAB introduceert een afbakening tussen uitzenden en payrolling; het combineren van arbeidsrechtelijke regimes is niet meer mogelijk

Ondernemers krijgen te maken met eenmalige aanpassingskosten voor het aanpassen van contracten en loonadministratie. Daarnaast zijn er structurele (prijs)effecten

Het is onduidelijk of de WAB zal leiden tot een verschuiving van flex naar vast; de impact is sterk afhankelijk van aanvullende wetgeving met betrekking tot zzp’ers en de nieuwe MKB verzuim-ontzorgverzekering

De Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) is in mei 2019 aangenomen in de Eerste Kamer en treedt op 1 januari 2020 in werking. De maatregelen maken flexibele werknemerscontracten iets minder flexibel en vaste contracten iets minder vast. De wet raakt circa twee miljoen werknemers met een flexibel contract, maar heeft geen betrekking op zzp’ers; daarover volgt nog een nieuw wetsvoorstel. De maatregelen uit de WAB waren -op hoofdlijnen- ook al aangekondigd in het regeerakkoord. In dit Themabericht geven we een beknopt overzicht van de belangrijkste maatregelen en de mogelijke effecten.

De omvang van de flexibele schil is de afgelopen decennia sterk gestegen. Internationale onderzoeken van de Europese Raad, OESO en IMF wijzen op de rol van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt (zoals de mate van ontslagbescherming en fiscale regels) bij de toegenomen flexibilisering. Het doel van de WAB is ervoor zorgen dat de keuze van contractvorm zoveel mogelijk aansluit bij de aard van het werk en niet wordt ingegeven door de kosten en risico’s die zijn verbonden met een vast contract.

Figuur 1: Bijna 2 miljoen werknemers met een flexibel contract

Rabobank — Bron: CBS Enquête Beroepsbevolking (EBB)

Belangrijkste maatregelen en uitzonderingen

De WW-premie die werkgevers betalen hangt voortaan af van de contractvorm. Er geldt dan een ‘laag tarief’ voor medewerkers met een vast contract en vaste uren[1] en een ‘hoog tarief’ voor alle andere gevallen, onafhankelijk van de sector.[2] Het hoge tarief is 5 procentpunt hoger dan het lage tarief. Afhankelijk van de verhouding tussen vaste en flexibele werknemers zijn werkgevers per saldo iets duurder of goedkoper uit dan voorheen. Bij de nieuwe WW-premies wordt een uitzondering gemaakt voor jongeren onder de 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken; ook voor hen geldt het lage tarief. Ook is er een tegemoetkoming voor werkgevers die leerlingen aannemen via een beroepsbegeleidende leerweg in het middelbaar beroepsonderwijs (BBL). Uitzendbureaus en payrollbedrijven mogen hun werknemers niet meer in een ‘vaksector’ indelen. Per 1 januari 2020 vallen alle uitzendbureaus onder sector 52 en alle payrollbedrijven onder sector 45 (Zakelijke dienstverlening III). Deze sectorindeling blijft relevant voor de premies ZW en WGA. Veel van deze bedrijven wisten voorheen kostenvoordelen te behalen door hun medewerkers in te delen in andere (goedkopere) sectoren.

[1] Dit vaste contract mag geen oproepcontract zijn. Werknemers met een vast contract die maximaal 30 procent extra uren werken, een vast aantal uren werken met een wisselend rooster, óf overwerken via een ‘tijd-voor-tijdregeling’ vallen wel onder de lage WW-premie.

[2] De exacte percentages zijn geen onderdeel van de WAB, maar van een aparte algemene maatregel van bestuur (AMvB).

De opbouw van de transitievergoeding[3] gaat in vanaf de eerste werkdag, en niet meer pas na twee jaar. Flexwerkers die maar kort in dienst zijn, zullen dus vaker een transitievergoeding krijgen[4]. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding bij langere dienstverbanden weer wat lager wordt. De huidige hoogte is 1/3 maandsalaris per jaar gedurende de eerste 10 jaar en daarna ½ maandsalaris per jaar. De opbouw blijft straks ook bij lange dienstverbanden 1/3 maandsalaris per jaar. Minister Koolmees verwacht dat op macroniveau de totale hoogte van de transitievergoeding daardoor zal dalen. De werkgever kan een vergoeding bij het UWV aanvragen als de werknemer ziek uit dienst gaat. Deze vergoeding is ook van toepassing bij bedrijfsbeëindiging van een kleine werkgever[5] vanwege ziekte, overlijden, of het bereiken van de AOW-leeftijd van de ondernemer zelf.

[3] Dit is een vergoeding die de werkgever betaalt bij beëindiging van een contract.

[4] Bij seizoensgebonden werk kan gebruik gemaakt worden van de bestaande regeling waarbij geen transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever voor afloop van een tijdelijk contract een nieuw contract aanbiedt dat binnen 6 maanden ingaat.

[5] In een algemene maatregel van bestuur zal worden vastgelegd bij welk aantal werknemers hiervan sprake is.

Cumulatie van ontslaggronden wordt toegestaan. In die gevallen kan een 50 procent hogere transitievergoeding worden toegekend.

De maximale duur van de periode waarin tijdelijke contracten mogen worden gegeven gaat van twee naar drie jaar (zoals voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015). Er is een uitzondering voor onderwijzers of onderwijsondersteuners in het primair onderwijs met een invalcontract; voor deze groep geldt geen maximale termijn. Ook blijft de uitzondering voor uitzendkrachten gehandhaafd, zij mogen gedurende maximaal 5½ jaar een tijdelijk contract krijgen.

Oproepwerknemers en andere groepen werknemers waarmee geen vaste arbeidsomvang is afgesproken (bijvoorbeeld een min-maxcontract) krijgen meer rechten. Zij kunnen niet door de werkgever worden verplicht worden om gehoor te geven aan een oproep als deze niet minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of digitaal wordt gedaan. Deze termijn mag in een cao worden verkort tot 1 dag. Daarnaast hebben zij recht op uitbetaling van uren als de werkgever binnen deze termijn alsnog de oproep wijzigt of intrekt. Ook is de werkgever verplicht om na 12 maanden een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal gewerkte uren. Voorheen hadden de werknemers het recht om daarom te vragen, maar velen wisten dit niet. Overigens kunnen oproepkrachten natuurlijk altijd besluiten om niet op het aanbod van de werkgever in te gaan. In de cao van de Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT) was al sprake van een verplicht contractaanbod en werkgevers in de branche melden dat dit aanbod door 55 procent van de oproepkrachten werd geaccepteerd. De WAB kent een uitzondering voor sommige soorten seizoenswerk. Het gaat dan om functies die als gevolg van ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ hoogstens negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend (bijvoorbeeld bepaalde functies in de land- en tuinbouw). Voor deze werknemers is geregeld dat in de cao kan worden afgeweken van de regels uit de WAB voor oproepkrachten.

Heel belangrijk is dat de nieuwe wet de definities van de verschillende vormen van flexwerk afbakent. Dat lijkt een detail, maar is het niet. Nu zijn er veel verschillende contractvarianten en werknemers realiseren zich soms niet dat ze in feite uitzendkracht of payrollmedewerker zijn. Of een soort combinatie van beide. Straks mag alleen voor ‘echte uitzendkrachten’ nog het versoepelde arbeidsrechtelijke regime van uitzendwerk worden toegepast (met onder meer een wachttijd voor pensioenopbouw en een langere periode van tijdelijke contracten)[6]. Een deel van de arbeidsovereenkomsten die nu nog onder het regime van uitzendwerk vallen zullen straks worden aangemerkt als payrolling. Er is sprake van payrolling wanneer de werknemer niet door de formele werkgever[7] zelf is geworven en niet zonder toestemming van de opdrachtgever tijdens de contractperiode bij een andere opdrachtgever mag worden geplaatst. Als bijvoorbeeld een callcenter (opdrachtgever) iemand werft, maar deze medewerker het eerste jaar via een uitzendbureau (werkgever) inhuurt, dan telt dat voortaan als payrolling en mogen niet de voorwaarden van uitzendwerk worden toegepast. Ook moet in de arbeidsovereenkomst worden aangegeven of er sprake is van een uitzendovereenkomst dan wel een payrollovereenkomst.

[6] Zie appendix voor een vergelijking tussen uitzenden en payrolling

[7] Degene waar de werknemer in dienst is.

Payrollwerknemers hebben voortaan recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die in dienst zijn bij de inlener. Dus niet alleen een gelijk loon, maar ook gelijke secundaire arbeidsvoorwaarden zoals bijvoorbeeld een 13^e maand of een opleidings- of ontwikkelbudget. Daarnaast wil de minister payrollwerknemers ook recht geven op een ‘adequate pensioenregeling’. Onder adequaat wordt verstaan dezelfde als die van (de sector van) de inlener óf een aparte regeling zonder wachttijd met een werkgeverspremie van minimaal gemiddeld niveau. Dit specifieke onderdeel wordt uitgesteld tot 2021 zodat er meer tijd is om uitvoeringstechnische zaken te regelen.

Verwachte effecten

Ondernemers krijgen te maken met eenmalige aanpassingskosten voor het aanpassen van contracten en loonadministratie. Ook de belastingdienst en het UWV moeten hun systemen aanpassen. Daarnaast zijn er structurele (prijs)effecten.

Voor een reguliere werkgever of opdrachtgever gaan de totale loonkosten niet noodzakelijkerwijs omhoog; dat hangt af van de verhouding vaste/flex-werknemers. In een sector zoals de horeca zullen de WW-premies per saldo stijgen. Voor de vijf belangrijkste seizoensgebonden sectoren[8] geldt overigens al langer een hoog/laag tariefstructuur voor de WW-premie.

Bedrijven in de flexbranche krijgen te maken met hogere kosten en een strengere afbakening van verschillende flexvormen. Veel bedrijven in de branche zullen hun best gaan doen om hun werkwijze aan te passen zodat ze onder het uitzendregime blijven vallen. Bij eventuele juridische procedures geldt echter de feitelijke situatie en niet wat er op papier staat. Flexbedrijven die (blijven) werken op basis van payrolling moeten alert zijn op tussentijdse wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever, aangezien de payrollwerknemer recht heeft op diezelfde arbeidsvoorwaarden. Ook opdrachtgevers die verhoudingsgewijs veel gebruik maken van uitzendkrachten, bijvoorbeeld in de Bouw en Industrie, zullen hierdoor te maken krijgen met hogere kosten.

De vraag is of oproepkrachten of payrollwerknemers gebruik zullen maken van hun nieuwe rechten als zij deze niet kennen en/of het moeilijk vinden om hun werkgever hierop aan te spreken. De regering verwacht dat werkgevers het risico van een toekomstige loonvordering willen voorkomen en dat dit disciplinerend zal werken. Een loonvordering kan nog tot vijf jaar na data worden ingesteld en deze kan worden verhoogd met wettelijke rente en wettelijke verhogingen.

Het is onduidelijk of de WAB zal leiden tot een verschuiving van flex naar vast. Hoewel vaste contracten goedkoper worden en het ontslagrecht iets wordt versoepeld, blijven werkgevers mogelijk huiverig voor de risico’s wanneer werknemers ziek of arbeidsongeschikt worden. Daarom wil Minister Koolmees dat er per 1-1-2020 een nieuwe ‘MKB-verzuimontzorgverzekering’ met ‘Poortwachtergarantie’ komt. Nu alle vormen van flexwerk duurder worden dan voorheen kan ook een ‘waterbed-effect’, met een verschuiving naar meer laagbetaalde zzp’ers, niet worden uitgesloten. De handhaving van de huidige wetgeving voor zzp’ers (wet DBA) was al opgeschort tot 1 januari 2020, met uitzondering van ‘kwaadwillenden’. Minister Koolmees heeft de Eerste Kamer toegezegd nog voor de zomer met nieuwe plannen voor deze zzp’ers te komen. Eerdere plannen van de minister bleken mogelijk strijdig met het Europees mededingingsrecht.

[8] Dit zijn de volgende sectoren: 1 Agrarisch bedrijf, 3 Bouwbedrijf, 33 Horeca algemeen, 54 Culturele instellingen, 56 Schilderbedrijf.

Conclusie

Wij zien de WAB als een stap in de goede richting: vast wordt minder vast; flexibele contractvormen blijven mogelijk en worden transparanter. Zoals we eerder al schreven is het lastig om in te schatten of de voorgestelde WAB daadwerkelijk leidt tot een vlotter werkende arbeidsmarkt. Veel hangt af van nieuwe aangekondigde wetgeving met betrekking tot (laagbetaalde) zzp’ers en de vormgeving en reikwijdte van de nieuwe MKB verzuim-ontzorgverzekering.

Het is een goede zaak dat er in de wet een uitzondering wordt gemaakt voor jongeren onder de 21 jaar met een kleine bijbaan. Het is ook goed dat er een tegemoetkoming komt voor werkgevers die scholieren aannemen via een beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

Wel vinden wij het een gemiste kans dat een tegemoetkoming slechts voor BBL-leerroutes geldt en niet voor duale opleidingen op hbo-niveau. Deze duale leerroutes zijn van groot belang bij het terugdringen van de personeelstekorten in het onderwijs en de zorg. Werkgevers die in samenwerking met onderwijsinstellingen duale werk-leerroutes aanbieden, op welk niveau dan ook, zouden niet de lasten van de veranderende transitievergoeding en WW-premiedifferentiatie moeten dragen. Ook niet als die werk-leerroute onder een tijdelijk contract gebeurt.

Voor dit Themabericht is gebruik gemaakt van de hieronder vermelde kamerstukken.
Aan de inhoud van dit Themabericht kunnen geen rechten worden ontleend.

Tweede Kamer 35074-3: Wet arbeidsmarkt in balans – Memorie van toelichting, 6 november 2018 (alleen voor zover hier naar werd verwezen in EK 35 074-D en EK 35074-F)

Eerste Kamer 35 074-A: Wet arbeidsmarkt in balans – Gewijzigd wetsvoorstel, 5 februari 2019

Eerste Kamer 35 074-D: Wet arbeidsmarkt in balans - Memorie van antwoord, 5 april 2019

Eerste Kamer 35074-F: Wet arbeidsmarkt in balans – Nadere memorie van antwoord, 7 mei 2019