Voorbij de mythe van baanzekerheid en het vaste contract, op weg naar werkzekerheid

Dat we uit de crisis zijn, is waarschijnlijk het best merkbaar op de arbeidsmarkt. Steeds meer mensen hebben betaald werk. En dat is heel goed nieuws. Want het hebben van een baan betekent meer dan alleen een inkomen. Het is een belangrijke factor voor geluk[1], voor welzijn. Er is veel literatuur die de link tussen levensgeluk en werk beschrijft. Zo becijferde Richard Layard, medeopsteller van het jaarlijkse World Happiness Report, in 2011 dat het hebben van betaald werk op plek drie staat in een top zeven van factoren die het fundament vormen van ons geluk. Gek is dat niet: een baan, of dat nou voor een baas is of als eigen baas, biedt zingeving.[2]

De impact van het niet hebben van een baan lijkt voor ons geluk dan ook groter dan die derde plek op Layards lijst doet vermoeden. Mensen blijken te wennen aan een echtscheiding of het achteruitgaan van hun gezondheid, maar niet aan werkloosheid. Wie ooit langer dan zes maanden zonder baan zit, is blijvend ongelukkiger.

Zo bekeken gun je iedereen een betaalde baan. Maar het verouderde arbeidsmarktbeleid staat dit in de weg en zorgt ervoor dat op zichzelf overbrugbare scheidslijnen op de arbeidsmarkt onder invloed van globalisering en technologisering verworden tot harde tweedelingen. Zonder modernisering van de arbeidsmarkt worden de scheidslijnen langs leeftijd en opleidingsniveau voortdurend scherper.

[1] Baarsma en Vrieselaar, 2017.

[2] Zoals toenmalig staatssecretaris Eric Wiebes in een Kamerbrief over hervorming van het belastingstelsel schreef: ‘Werken is één van de meest vanzelfsprekende manieren om mee te doen in de samenleving; collega's te hebben, vrienden te maken, nieuwe ervaringen en nieuwe vaardigheden op te doen, je grenzen te verleggen, zelfvertrouwen te krijgen en durf te verzamelen. […] Niet alle banen zijn even leuk, en sommigen van ons hebben op maandagochtend even een zetje nodig, maar een leven met werk heeft meer glans en meer voldoening.’ (Ministerie van Financiën, 2014).

Er is sprake van een sterke tweedeling van arbeidsmarktmobiliteit naar leeftijd.[3] Ook is er een scheidslijn tussen hoog- en laagopgeleiden. Laagopgeleiden werken vaker in tijdelijke en flexibele banen dan middelbaar en hoogopgeleiden en middelbaar opgeleiden op hun beurt weer vaker dan hoogopgeleiden (figuur 1). Laagopgeleiden zijn het vaakst werkloos en middelbaar opgeleiden zijn vaker werkloos dan hoogopgeleiden (figuur 2).

[3] Baarsma, 2016.

Als we kijken naar de tweedeling naar leeftijd (tabel 1), dan blijkt dat jongeren tot dertig jaar de klappen van de flexibele arbeidsmarkt het hardst voelen. Zij krijgen veel minder vaak een vast contract (figuur 3). Slechts één op de zes 15-20-jarigen heeft anno 2017 een vast contract. Bij de 20-25-jarigen is dat één op de drie en bij de 25-30-jarigen vier op de zeven. Tussen de 30 en 65 jaar hebben ongeveer zeven op de tien mensen een vast contract. Van de 65-75-jarigen heeft 29,5 procent een vast contract en 22,3 procent een flexibel contract. Meer dan de helft van deze leeftijdsgroep is zelfstandige.

Daar waar 30-minners steeds minder vaak een contract krijgen, is voor 60-plussers een tegengestelde beweging te zien. Zij zijn veel vaker actief op de arbeidsmarkt (zie tabel 2) en behouden of krijgen juist vaker een vast contract (figuur 4). Tegelijk zijn 55-65-jarigen vaker werkloos en zijn mensen langduriger werkloos naarmate ze ouder zijn (figuur 5). Ondanks dat de bruto arbeidsparticipatie van ouderen sterk is toegenomen sinds 2003, is die anno 2017 nog steeds een stuk lager dan die van 25-55-jarigen.

Ondertussen verandert de arbeidsmarkt onder invloed van technologische ontwikkeling en globalisering razendsnel. Vooral de inzet van nieuwe technologie leidt tot de-industrialisatie en verdienstelijking van onze economie. Steeds minder mensen werken in de maakindustrie en steeds meer mensen werken in de dienstensector. De afname van werkgelegenheid in de maakindustrie treft vooral middelbaar opgeleiden. Omdat steeds vaker ICT en andere arbeidsbesparende technologie in de productieprocessen worden ingezet, verdwijnen hun vaak routinematige banen. Er ontstaan daarentegen in de maakindustrie meer banen voor hoogopgeleiden. Per saldo verdwijnen banen in de industrie.

De toename van banen in de dienstensector compenseert deze afname. De dienstensector is arbeidsintensief. Denk aan de zorg, het onderwijs, de politie en de zakelijke dienstverlening. De inzet van ICT leidt ook in de dienstensector wel tot een afname van banen, maar er ontstaan meer nieuwe banen. Ook hier worden de middelbaar opgeleiden bovengemiddeld getroffen. Denk aan de bankensector waar door automatisering veel banen voor middelbaar opgeleiden zijn verdwenen en nog zullen verdwijnen. Tegelijk neemt het aantal banen voor laag- en vooral hoogopgeleiden juist toe. Dit wordt baanpolarisatie genoemd: het aandeel banen in het middensegment neemt af en aan de onder- en de bovenkant neemt het juist toe. Dit is een wereldwijd fenomeen (tabel 3). Figuur 6 laat zien dat de mate van baanpolarisatie verschilt per land. De Nederlandse situatie lijkt sterk op het gemiddelde voor de OECD.

Deze ontwikkelingen zullen de komende decennia doorzetten. Figuur 7 laat zien dat ongeveer één op de tien banen in Nederland een grote kans –meer dan 70 procent– heeft te verdwijnen als gevolg van automatisering en nog eens een kwart heeft 50-70 procent kans om te worden geautomatiseerd.

Baanpolarisatie zet de werkenden in de middenklasse onder druk, omdat hun baankans afneemt. Een deel van de banen die voorheen door middelbaar opgeleiden werden bezet, wordt nu door hbo-ers bezet. Dat wordt de hbo-isering van mbo-banen genoemd. Op hun beurt bezetten middelbaar opgeleiden banen die voorheen in handen waren van laagopgeleiden. Daardoor neemt ook de baankans voor laagopgeleiden af. Toch neemt het aandeel banen aan de onderkant van de arbeidsmarkt in Nederland niet af, maar juist toe. Vaak gaat het om banen als schoonmaker, taxichauffeur of kapper – allemaal banen die naar het buitenland zijn te verplaatsen noch kunnen worden geautomatiseerd. Maar er is meer, want ook de lonen staan of komen onder druk. Daar waar het aanbod van arbeid groot is ten opzichte van de vraag staan de lonen onder druk, wat ook weer de positie van het middensegment en de onderkant raakt.

De lonen staan al sinds begin deze eeuw onder druk. Het deel van de netto toegevoegde waarde dat naar de beloning van arbeid gaat (de arbeidsinkomensquote, AIQ) neemt onder invloed van globalisering en technologisering af. Dat wil echter niet zeggen dat er geen ruimte is om de lonen te verhogen. Voor werkgevers is het van belang hoe de loonvoet[4] zich ontwikkelt ten opzichte van de afzetprijs en de arbeidsproductiviteit. Bij een toename van de arbeidsproductiviteit en gelijkblijvende afzetprijzen is het voor een werkgever mogelijk het loon te verhogen zonder dat het winstaandeel daalt. In de afgelopen zestien jaar zijn de lonen in Nederland in de marktsector sterk achtergebleven bij de arbeidsproductiviteit, in totaal nu 8 procent.[5]

[4] De loonvoet omvat alle kosten voor een werkgever die direct zijn verbonden met arbeid. Het bestaat uit het brutoloon en de sociale werkgeverslasten.

[5] Badir et al., 2017.

Waarom stijgen de lonen dan toch niet? Ik geef u vier redenen, maar er zijn er meer. Ten eerste is het latente aanbod van arbeid hoog (figuur 8). De brede werkloosheid is hoger dan in de krappe jaren pal voor de crisis. De brede werkloosheid omvat de groep officiële werklozen, de groep die niet heeft gezocht maar wel zou kunnen werken, en de groep die niet binnen twee weken aan de slag kan, maar liefst wel zou willen werken. Deze laatste twee groepen zitten met 436.000 Nederlanders op de reservebank van de arbeidsmarkt.

Gaat het de economie voor de wind, dan zal eerst de reguliere werkloosheid dalen. Dat kan ontmoedigden bewegen om weer sollicitatiebrieven te sturen, waarmee ze hun plek op de reservebank verruilen voor een positie in de werkloze of zelfs werkzame beroepsbevolking. Nederland heeft een internationaal gezien druk bezette reservebank[6], wat de druk op de lonen vergroot. Maar het latente arbeidsaanbod is nog hoger: in het tweede kwartaal van 2017 waren er 460.000 deeltijdwerkers die meer uren willen draaien (vooruit, er zijn ook mensen die minder willen werken maar die groep is kleiner). Ook door die groep kan dus een deel van de toenemende vraag naar arbeid worden opgevangen zonder dat de lonen sterk hoeven te stijgen.

Een tweede reden voor de achterblijvende loonontwikkeling is de te grote wig tussen nettoloon en werkgeverslasten. Door de kloof tussen de loonkosten die werkgevers betalen (denk ook aan pensioenreserveringen) en het nettoloon dat werknemers op hun rekening krijgen gestort, kosten loonsverhogingen bedrijven erg veel geld. Zij staan daarom sneller op hun achterste benen dan werkgevers elders in de wereld waar de werkgeverslasten minder hoog zijn.

[6] Vrieselaar en Wijffelaars, 2017.

Een derde reden dat de lonen nauwelijks stijgen, is dat de onderhandelingspositie van werkenden is verslechterd door de tanende invloed van vakbonden, de dikkere flexibele schil en de overstapdrempels die samenhangen met het vaste contract.

Vakbonden vertegenwoordigen een krimpend aantal werknemers. Was in 1999 nog 24,4 procent van de beroepsbevolking lid van een vakbond, in 2016 was dat nog slechts 19,2 procent (figuur 9). De daling is nog groter onder de beroepsbevolking tot 65 jaar (van 22,1 naar 15,6 procent). Het ledenbestand bestaat uit een steeds groter deel gepensioneerden. Dit kan ertoe leiden dat vakbonden minder sterk staan tegenover werkgevers, en daardoor met lagere looneisen komen of met lege(re) handen de onderhandelingstafel verlaten. Dit betekent overigens niet per se dat er geen draagvlak meer is onder werknemers voor bijvoorbeeld collectieve loonafspraken. Maar zij zien de noodzaak van het vakbondslidmaatschap niet in of zijn free-rider. Dat de vakbond vergrijst, kan ook nadelige effecten hebben op de loonontwikkeling: het is niet onwaarschijnlijk dat oudere werknemers andere wensen hebben dan hun jonge collega’s. Denk aan seniorendagen of pensioenplannen die oudere werknemers bevoordelen. Het zwaartepunt in het eisenpakket van vakbonden kan daarom verschuiven van loongroei naar secundaire voorwaarden.

De onderhandelingspositie van werkenden is daarnaast verslechterd door de dikkere flexibele schil. Hoewel dit niet cijfermatig is te onderbouwen, is het aannemelijk dat mensen in die flexibele schil een slechtere onderhandelingspositie hebben dan hun collega’s met een vast contract. Mensen in deze laatste groep hoeven immers niet direct te vrezen voor hun baan als ze eens beginnen over hun salaris. Wel concurreren werknemers met zzp’ers die voor werkgevers minder duur en risicovol zijn, wat de lonen van werknemers kan drukken. Voor zzp’ers geldt dat zij hun opdrachtgevers niet zomaar voor het hoofd willen stoten door hun prijzen te verhogen. Dat zullen ze pas weer doen als hun opdrachtenportefeuille vol raakt.

De onderhandelingspositie van mensen met een vast contract kan onder druk komen te staan als dat contract als een gouden kooi gaat fungeren. Wie een vast contract heeft, wordt minder avontuurlijk op de arbeidsmarkt. De (veronderstelde) baanzekerheid die zo’n vast contract biedt, kan veel werknemers er dus voor behoeden dat zij overstappen naar een andere baan waarin ze wellicht meer gaan verdienen maar waarin ze hun vaste contract moeten omruilen voor een jaarcontract. Ook dit drukt de lonen.

De loonontwikkeling blijft tot slot ook achter door toenemende concurrentie van buiten. Wie om zich heen kijkt, ziet steeds vaker collega’s uit bijvoorbeeld Spanje, Griekenland, Polen, India of Groot-Brittannië. Een groeiend aantal buitenlanders lijkt bovendien zijn carrière hier te beginnen. Gek is dat niet, want dit academisch jaar volgen maar liefst 81.000 buitenlandse studenten een volledige opleiding in Nederland, bijna 40.000 meer dan tien jaar terug.[7] En een behoorlijk deel vindt na zijn studie hier werk.[8]

Tegelijkertijd is de (jeugd-)werkloosheid in Zuid-Europa al jaren schrijnend hoog, waardoor de internationale verhuisgeneigdheid onder een breed deel van de bevolking toeneemt. Op die manier kunnen werkgevers, vooral als de Nederlandse taal geen harde eis is, uit een grotere vijver vissen dan enkel de Nederlandse beroepsbevolking. Dit drijft uiteraard de concurrentie op de arbeidsmarkt op, wat de lonen drukt. Zo steeg het aantal Spanjaarden in Nederland tussen 2007 en 2015 met 41 procent, het aantal Italianen met 45 procent, de groep Grieken groeide met 78 procent en het aantal Indiërs nam zelfs met 84 procent toe. Het tegenargument zou zijn dat Nederlanders op hun beurt ook kunnen uitwijken naar andere landen, maar de voorzieningen en de werk-privé-balans in Nederland zijn internationaal gezien uitstekend, en de lonen zijn relatief hoog. Daarnaast is de (jeugd-)werkloosheid hier lager dan elders.

[7] Huberts, 2017.

[8] CBS, 2016.

Omdat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt juist de positie van middelbaar opgeleiden raken, heb ik in de tweede helft van 2016 en de eerste helft van 2017 tientallen gesprekken met mbo-studenten gevoerd. Ik begon steeds met een raadsel.[9]

[9] Baarsma, 2015, 2017b.

Over robots, of algemener: arbeidsbesparende technologie. Het raadsel komt uit een inmiddels beruchte toespraak van minister Lodewijk Asscher uit 2014. Berucht omdat sindsdien bij veel mensen het beeld is ontstaan dat technologische ontwikkeling leidt tot destructie van banen. Asscher baseert zich op een studie van Frey en Osborne uit 2013. Zij voorspellen dat bijna de helft van de banen in de Verenigde Staten de komende twintig jaar een meer dan 70 procent hoge kans loopt te verdwijnen als gevolg van wat zij noemen ‘computerisation’. Dat is een heel stuk pessimistischer dan het OECD-onderzoek waarop figuur 7 is gebaseerd.

Is dit doemdenken of realistisch? Het is realistisch om aan te nemen dat sommige banen en beroepen zullen verdwijnen. Dat is van alle tijden, maar ook nu is dat geen reden tot doemdenken. Zelfs als (internationale) concurrentie inderdaad leidt tot versnelling van de automatiseringswedloop, dan nog zullen er altijd weer nieuwe, andersoortige banen bijkomen. Arbeidsbesparende technologie leidt volgens mij niet tot minder banen of een hogere structurele werkloosheid. Ja, het klopt dat de vraag naar arbeid door automatisering aanvankelijk kan dalen. Vervolgens dalen daardoor de lonen en dat leidt weer tot meer vraag naar arbeid.[10] Bovendien leidt de ene arbeidsbesparende technologie weer tot de volgende innovatie. Zo bestaat tegenwoordig een bloeiende gamesector in Nederland. Dat zijn nieuwe banen die nieuwe kennis en vaardigheden vergen.

Ik denk dus niet dat er in de toekomst mensen structureel langs de zijlijn zullen staan omdat er te weinig banen zijn. Sterker nog, door de vergrijzing zullen we alle arbeidskrachten hard nodig hebben om zorg te verlenen, onderwijs te geven of de orde te handhaven. Reken maar mee tot aan 2060 (figuur 9). De bevolking blijft al die tijd licht groeien tot ruim 18 miljoen.[11] In 2040 is de vergrijzing op haar hoogtepunt en zijn er 3,9 miljoen AOW-gerechtigden, bijna 30 procent meer dan nu.[12] Er zullen dan 10,3 miljoen inwoners in de werkende leeftijd –dus tussen de 20 jaar en de AOW-leeftijd– zijn. Dat betekent dat er in 2040 dan 2,6 potentiële werkenden op elke AOW-gerechtigde zijn (figuur 10). In 2015 waren dat er nog 3,4. Een basisinkomen voor mensen die structureel langs de zijlijn van de arbeidsmarkt zouden komen te staan, is dan ook voorbarig. Niet alleen omdat iedereen hard nodig is, hoewel sommigen misschien een steuntje in de rug nodig hebben om een plek op de arbeidsmarkt te krijgen, maar ook omdat het hebben van een betaalde baan gelukkiger maakt dan op de reservebank zitten.

[10] Het aantal banen is dus niet constant, maar ook afhankelijk van de relatieve prijs van arbeid. De lump of labour fallacy vertroebelt het debat over de modernisering van de arbeidsmarkt.

[11] Daarbij is rekening gehouden met zaken als immigratie, vruchtbaarheidscijfers en levensverwachting (Duin et al., 2016).

[12] Hierbij is rekening gehouden met de koppeling die door de overheid is gelegd tussen verhogingen van de AOW-leeftijd en de ontwikkeling van de levensverwachting.

Juist daarom vind ik het zorgwekkend dat studenten –mbo, hbo of universiteit– maar ook werkenden zich niet realiseren dat een leven lang leren pure noodzaak is. Zonder investering in menselijk kapitaal gedurende het werkende leven is er geen werkzekerheid op de arbeidsmarkt van de 21^ste eeuw. Niemand kan meer toe met een opleiding voor het begin van het werkzame leven en dan niks meer tot het pensioen. Niet alleen zullen mensen als gevolg van technologische ontwikkeling vaker worden geconfronteerd met verplichte baanwisselingen, maar ook werken we allemaal door de verhoging van de AOW-leeftijd en de koppeling aan de levensverwachting veel langer door. Een mbo-er die op zijn 21^ste zijn diploma haalt en de arbeidsmarkt op gaat, zal meer dan vijftig jaar werken tot zijn AOW. Dan kun je niet toe met één opleiding. We zullen tussentijds weer de schoolbanken in moeten om ons bij of om te scholen.

In de gesprekken met mbo-studenten suggereerde ik dat ze hun grootouders eens zouden kunnen vragen welke banen er vijftig jaar geleden voor hen waren. Zijn die banen er nu nog? Veel beroepen van toen zijn uitgestorven: telegrambesteller, dienstbode, scharensliep, kolenboer, telefoonoperator en datatypiste. Net zo inzichtelijk is het om te kijken of de opleiding die de grootouders destijds genoten goed zou aansluiten bij de banen die nu te krijgen zijn, zoals data scientist, cyber security expert, droneverkeersleider, datagijzelingspecialist of zorg-op-afstand-specialist. Die aansluiting is er niet. ‘Denk jij dat je met jouw huidige opleiding klaar bent voor de banen van over vijftig jaar?’, vroeg ik hen vervolgens. Nee, natuurlijk niet. Net zo min als u of ik dat ben.

Hoe maken we studenten en werkenden klaar voor de toekomst? Hoe prikkelen we hen om ook zelf verantwoordelijkheid voor die toekomst op de arbeidsmarkt te nemen? Het gros van de mensen schoolt zich na hun initiële opleiding niet meer serieus bij. Ja, er wordt zeker wel zo nu en dan een cursus Excel of een assertiviteitstraining gevolgd, maar echt terug in de schoolbanken en een studie volgen die ons weer inzetbaar maakt op de arbeidsmarkt is zeer zeldzaam. Daardoor zijn kennis en vaardigheden vaak verouderd op het moment dat men werkloos wordt. Bedenk maar eens welke functies over vijf of tien jaar niet meer zullen bestaan in uw werkomgeving en welke nieuwe functies erbij zullen zijn gekomen. Bent u duurzaam inzetbaar?

Dat we uit de crisis zijn, is waarschijnlijk het best merkbaar op de arbeidsmarkt. Zo begon ik mijn verhaal. Maar de schade die de economische crisis op de arbeidsmarkt heeft aangericht, is nog lang niet hersteld. Zo zijn er nog steeds erg veel mensen met een WW-uitkering. Het UWV heeft berekend dat we nu pas in de buurt van het slechtste jaar van een normale conjunctuurcyclus komen (Berendsen, 2017). Niet alleen het niveau van de werkloosheid is van belang, ook de duur ervan. Om dat toe te lichten gebruikte mijn overleden collega Jules Theeuwes het badkuipmodel.

Het maakt niet alleen uit hoeveel water in de badkuip staat, maar ook hoe de doorstroom is. Als er maar druppelsgewijs water bijkomt uit de kraan en wegstroomt via de afvoer, dan is sprake van trage doorstroom. Er wordt nauwelijks iemand werkloos, maar er vindt ook nauwelijks iemand werk. Als de kraan harder open staat en er ook meer afvoer is, dan is de doorstroom snel. Er worden veel mensen werkloos en tegelijk vinden er veel mensen weer een baan. Het nadeel van het trage doorstroommodel is dat werklozen gemiddeld lang achterblijven in het bad. Naarmate iemand langer werkloos is, is het steeds moeilijk om weer aan het werk te komen. Daarom is een vlotte doorstroom van groot belang. Is onze arbeidsmarkt dynamisch genoeg, is er genoeg doorstroom om langdurige werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen?

Niet alleen (langdurig) werklozen willen graag aan het werk, dat willen veel meer mensen. Denk aan de groep die de zoektocht naar een nieuwe baan heeft opgegeven. Een beetje sleutelen hier en daar kan voor velen het verschil betekenen tussen een werkloos bestaan of de voldoening van een baan. Maar hoe bereiken we dat?

Door de arbeidsmarkt te moderniseren. De nu geldende instituties zijn mogelijk met de beste bedoelingen tot stand gekomen, maar hebben te vaak tot gevolg dat ze een flexibele werking van de arbeidsmarkt belemmeren en de natuurlijke werkloosheid opkrikken.[13] Denk aan de hoge risico’s verbonden aan het arbeidscontract voor werkgevers (loondoorbetaling bij ziekte, ontslagvergoedingen en re-integratieverplichtingen) en de hoge marginale belastingdruk op arbeid die het inhuren van arbeid duur maakt voor werkgevers (loonkosten) en die geen prikkel geeft om weer of meer te gaan werken. Modernisering gaat over het hele complex van arrangementen van de verzorgingsstaat, het fiscale systeem, de arbeidswetgeving en het collectieve overleg. Zelfs de woningmarkt heeft invloed op de werking van de arbeidsmarkt. Een starre woningmarkt met een tekort aan betaalbare koop- of huurwoningen maakt verhuizen moeilijker en verhoogt zo de werkloosheid.

[13] De OECD (2017) onderzocht het effect van ontslagbescherming, minimumloon en de positie van vakbonden op de wijze waarop technologische ontwikkeling en globalisering de arbeidsmarkt beïnvloeden. Strikte ontslagbescherming vergroot het effect van zowel automatisering als globalisering op baanpolarisatie, terwijl een sterke vakbond kan helpen om het effect van automatisering op de banen van laagopgeleiden te verminderen.

Nederland is een van de meest concurrerende economieën van de wereld, volgens de gezaghebbende Global Competitiveness Index die jaarlijks verschijnt. Sinds het begin van de crisis is Nederland opgeklommen van een achtste plek naar een fiere vierde plek. Die plek wordt bepaald door de score op meer dan honderd variabelen die zijn geclusterd in twaalf thema’s. Eén daarvan is arbeidsmarktefficiëntie. Figuur 11 laat zien dat de efficiëntie van de arbeidsmarkt veel minder hoog scoort dan de Nederlandse economie als geheel. De inefficiënte arbeidsmarkt beïnvloedt ons concurrentievermogen negatief. Wel is de arbeidsmarkt efficiënter geworden in vergelijking met andere landen. Scoorde Nederland in 2007 nog 30^ste van 134 landen, dit jaar is de score 13^de van 137 landen.

De vraag is of Nederland het inderdaad beter doet of dat andere landen een relatief inefficiëntere arbeidsmarkt hebben gekregen? Beide zijn waar. Nederland heeft wel enige vooruitgang geboekt, wat blijkt uit de licht gestegen waarde achter de 13^de positie: die was in 2007 nog 4,7 en nu 5,1 (op een schaal van 1 tot 7, waarbij de hoogste score wijst op een efficiënte arbeidsmarkt[14]). De hogere score van Nederland lijkt samen te hangen met de inschatting dat het ontslagstelsel is vereenvoudigd door onder meer de invoering van de Wet werk en zekerheid. Het is echter maar de vraag of dat een terechte veronderstelling is. Tegelijk scoren veel inefficiënties onveranderd slecht. Zo blijft Nederland slecht scoren als het gaat om de aanpassingssnelheid van lonen, de kosten van ontslag en de fiscale prikkels om weer of meer te gaan werken. Op die laatste variabele staat Nederland in 2017 op een schamele 65^ste plaats van 137 landen.

De Nederlandse arbeidsmarkt komt dan wel niet als meest starre uit de internationale vergelijking, maar dat betekent zeker niet dat de Nederlandse arbeidsmarktinstituties klaar zijn voor de 21^ste eeuw met zijn almaar verdergaande globalisering en technologische ontwikkeling.

[14] Zwitserland heeft volgens deze ranglijst de meest efficiënte arbeidsmarkt, gevolgd door Singapore (score 5,94 respectievelijk 5,79). Venezuela en Yemen hebben met een score van 2,72 respectievelijk 3,00 de meest inefficiënte arbeidsmarkt.

Hoe maken we de arbeidsmarkt klaar voor de 21^ste eeuw? Modern arbeidsmarktbeleid stelt werkzekerheid centraal. Een baan is niet meer zoals vroeger voor het leven. Baanzekerheid biedt ook geen soelaas als je op de reservebank zit of meer wilt werken. Een activerende aanpak spoort mensen daarom aan hun vaardigheden op peil te houden om zich zo een carrière lang te verzekeren van werk. Het zet werkgevers ook aan om daar tijd en middelen voor beschikbaar te stellen.

Ik heb een vijfpuntenplan opgesteld om de arbeidsmarkt te moderniseren (box 1). Het eerste punt krijgt doorgaans de meeste aandacht, maar het is een integraal plan. Niet om selectief uit te winkelen dus. Het plan is bedoeld om het vastgelopen gesprek over ‘vast is te vast’ versus ‘flex is te onzeker’ vlot te trekken. Een bewuste steen in de Haagse hofvijver.

Het eerste punt doet iets aan de kloof tussen vast en flex, die onhoudbaar groot is geworden. Afhankelijk van de politieke voorkeur wordt de nadruk meer gelegd op het te dure vaste contract of op het te onzekere flexbestaan. Een middenweg is de introductie van één contractsvorm. Standaard krijgt iedereen een contract voor bijvoorbeeld vijf jaar.[15] Daarmee krijgen de werkenden die nu van tijdelijke baan naar tijdelijke baan gaan meer zekerheid, al is het niet zo dat er geen contracten met een looptijd korter dan vijf jaar meer zullen worden afgesloten. Om in de behoefte aan een flexibele schil te voorzien, blijft bijvoorbeeld uitzendwerk mogelijk. Ook blijft na de introductie van het vijfjaarscontract ontslag op grond van disfunctioneren mogelijk. Anders zou een werkgever vijf jaar vast zitten aan een slecht functionerende medewerker. Naarmate het arbeidscontract minder vast en risicovol wordt, zal de neiging afnemen om korte tijdelijke contracten af te sluiten.

Als het nieuwe vijfjaarscontract is ingevoerd, zijn er geen contracten meer voor onbepaalde tijd. En ja, het klopt dat degenen met een vast contract zekerheid inleveren. Daar krijgen ze echter wel iets voor terug. De werknemer die nu nog een vast contract heeft, verliest misschien (veronderstelde) baanzekerheid maar investeert in werkzekerheid.

Een leven lang leren is voor te veel mensen nu geen werkelijkheid. Werkgevers hebben te weinig prikkel om in de kennis van flexwerkers te investeren. En een vast contract geeft te weinig stimulans aan werkenden om een leven lang te leren. Met name ouderen die werkloos worden, ervaren hoe hun kennis is verouderd, en hoe weinig kansen er zijn om weer aan het werk te komen. Het vijfjaarscontract vergroot de dynamiek op de arbeidsmarkt waardoor er voor (langdurig) werklozen veel meer instapkansen zijn om weer een baan te vinden. Men wordt nu eigenlijk alleen geconfronteerd met kennisveroudering als men werkloos dreigt te worden of wordt. En dat is vaak te laat. Welnu, het vijfjaarscontract geeft de prikkels aan elke werkende om zich te blijven ontwikkelen.

Tegen de tijd dat het contract afloopt, worden werkenden gedwongen om de balans op te maken: vind ik deze baan nog leuk? Ben ik nog even productief als een paar jaar geleden? Welke vaardigheden mis ik? Ook de werkgever wordt bij de les gehouden. Als het contract afloopt, vraagt deze zich af: ben ik nog wel aantrekkelijk genoeg als werkgever? Daag ik de werknemer nog wel genoeg uit? Biedt mijn bedrijf voldoende doorgroeimogelijkheden? Op die manier worden werkenden voortdurend gestimuleerd om te investeren in hun arbeidsproductiviteit en blijven ze aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt. En worden werkgevers gestimuleerd om ‘een leven lang leren’ te ondersteunen. Het streven is niet langer baanzekerheid maar werkzekerheid.

Begrijp me goed: voor mij is het vijfjaarscontract geen doel op zichzelf, maar een middel om mensen te prikkelen om te blijven investeren in hun kennis en vaardigheden. In alle debatten die ik heb gevoerd, heb ik echter nog geen beter middel langs zien komen om mensen daadwerkelijk weerbaar te maken op de arbeidsmarkt van de 21^ste eeuw. Andere oplossingen geven onvoldoende prikkel om te investeren in menselijk kapitaal.

[15] Een vijfjaarscontract kan op zichzelf nu ook al worden afgesloten. Dat werkgevers daar toch niet voor kiezen, komt doordat zij na het verlopen van de vijf jaar aan de werknemer die ze willen behouden een vast contract moeten geven.

Het vijfjaarscontract staat –ik zei het al– niet op zichzelf, maar is onderdeel van een vijfpuntenplan voor een beter werkende arbeidsmarkt. Het tweede punt is een verplichte verzekering voor alle werkenden tegen kennisveroudering. Door de snelle technologische ontwikkeling kan werkloosheid hardnekkiger worden. Mensen die zich niet aan kunnen passen of niet de capaciteiten hebben om zich bij of om te scholen, zullen de rekening betalen van de vooruitgang. Dat vraagt om een nieuw soort sociale zekerheid, want niet iedereen heeft de middelen om zich bij of om te scholen, en werkgevers zullen niet in ieders scholing willen investeren. Dat geldt voor groepen ouderen, langdurig werklozen en mensen met een arbeidsbeperking. Daarom pleit ik ervoor om een verzekering tegen kennisveroudering in te stellen.[16]

Deze verzekering komt in de plaats van de huidige versnipperde scholingsfaciliteiten, waar zzp’ers en flexibele krachten geen, of slechts beperkt, een beroep op kunnen doen. Het is geen substituut voor wat vroeger de sociale werkvoorziening was, en die nu node wordt gemist. Wel is het een verzekering voor alle mensen die werken, werkloos zijn of op de reservebank zitten en die zonder bij- of omscholing geen kans hebben op een baan. De verzekering is verplicht voor alle werkenden en kan alleen worden aangesproken wanneer er sprake is van een arbeidsmarkttransitie die een substantiële bij- of omscholing vergt. Als startkapitaal kan het kapitaal worden gebruikt dat nu in de ruim duizend subsidiepotten zit en toch niet wordt aangewend.

Rutte III neemt twee maatregelen die een leven lang leren ondersteunen. Er komt een individuele leerrekening (maar de aftrekpost voor scholingskosten vervalt), waarop de overheid, werkgevers en werkenden hun bijdrage kunnen bundelen. En de transitievergoeding wordt gelijkmatiger. Dit recht gaat al in vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst (in plaats van na het tweede jaar) en blijft een derde maandsalaris per jaar, ook voor contractduren langer dan tien jaar (was oplopend).

[16] Baarsma, 2015.

Om het arbeidscontract minder onaantrekkelijk te maken ten opzichte van het inhuren van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers), moet iets worden gedaan aan de doorgeschoten risicoverdeling in de richting van werkgevers. Dat is het derde punt. Hoe meer de risico’s van werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid bij werkgevers komen te liggen, hoe meer ze op zoek gaan naar alternatieve vormen van arbeid waar ze die risico’s niet of minder lopen. Het vermijden van deze risico’s betekent dat er banen voor werknemers verloren gaan.[17]

Het nieuwe kabinet maakt de verschillen tussen vast en flexibel werk een klein beetje kleiner en grijpt vooral in aan de onderkant van de flexibele schil. De maatregel die het meest in het oog springt, is het minimumtarief voor zzp’ers om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.[18] Ondanks dat het nieuwe kabinet wel stapjes zet om het vaste contract iets minder vast te maken, zijn er ook maatregelen die het vaste contract juist duurder maken. Zo wordt de ontslagbescherming iets versoepeld door de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren, maar kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen. Op het derde punt scoort Rutte III dus niet overtuigend, al draait het nieuwe kabinet vaak wel aan de goede knoppen.

[17] Baarsma en Heyma, 2014.

[18] De criteria zoals ze in het regeerakkoord staan, zijn: (1) zzp’ers werken tegen een tarief lager dan 125 procent van het minimumloon (2a) in combinatie met ofwel het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten ofwel (2b) worden bij een periode van langer dan drie maanden voortaan gezien als werknemer (Treur, 2017). Het is overigens maar zeer de vraag of dit praktisch uitvoerbaar is. Zo lang de belastingdienst niet goed kan vaststellen hoeveel uur een zzp’er werkt, is het uurtarief immers ook niet goed te bepalen.

De eerste drie punten van het vijfpuntenplan maken arbeid aantrekkelijker. Het aantal banen zal toenemen. Dan is ook het moment aangebroken voor het vierde punt: het geleidelijk verminderen van de zelfstandigenaftrek. Zzp’ers die nu tegen wil en dank zelfstandig zijn geworden, omdat het alternatief werkloosheid is, hebben dan immers weer uitzicht op een baan. Rutte III handhaaft de zelfstandigenaftrek, maar beperkt het beslag op de schatkist iets omdat alleen nog tegen het basistarief van 36,93 procent, en niet meer tegen het hoogste belastingtarief, kan worden afgetrokken. Met de middelen die met de afbouw worden vrijgespeeld, wordt de belasting op arbeid verlaagd.

En dat is het sluitstuk van het vijfpuntenplan: een herziening van het belastingstelsel gericht op een verlaging van de marginale druk op arbeid. Op die manier wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om banen te creëren en wordt werken aantrekkelijker doordat deze herziening ervoor zorgt dat mensen er flink op vooruitgaan als ze een uitkering inruilen voor een betaalde baan. En plukken ze, als ze die baan eenmaal hebben, ook beter de vruchten van hun arbeid doordat de kloof tussen bruto- en nettoloon kleiner wordt.

Het is een gemiste kans dat het regeerakkoord daar niks aan doet. Vooral door de invoering van een tweeschijvenstelsel met lagere tarieven gaan de lasten op arbeid de komende vier jaar fors omlaag, om na 2021 overigens weer rond het huidige niveau uit te komen.[19] Omdat de invoering van het tweeschijvenstelsel leidt tot hogere inkomensongelijkheid, zijn reparaties nodig. Zo worden de heffingskorting en arbeidskorting meer inkomensafhankelijk, wat het stelsel alleen maar complexer maakt en niet bijdraagt aan een activerend arbeidsmarktbeleid. Zo gaat de algemene heffingskorting fors omhoog wat het minder aantrekkelijk maakt om te werken. Per saldo verhogen de belastingplannen de fiscale prikkels om weer of meer te gaan werken niet. Heel jammer.

Als de arbeidsmarkt is gemoderniseerd, zijn ook andere partijen aan zet. Zo zullen banken en verzekeraars hun producten en voorwaarden moeten aanpassen zodat die toegankelijk zijn voor mensen met een contract voor bepaalde tijd. Een pregnant voorbeeld is de hypotheek, die nu moeilijk is te krijgen voor mensen in de flexibele schil.[20] Ook zal de overheid zich veel actiever moeten inzetten voor een goed werkend middensegment op de huurmarkt, zodat de woningmarkt de toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt kan ondersteunen in plaats van tegen te werken, zoals nu het geval is.

[19] De lastenverlichting is 5,9 miljard euro in 2021. Dat komt vooral doordat de huidige schijven van de inkomstenbelasting worden vervangen door een tweeschijvenstelsel. Inkomens tot circa 68.600 euro worden belast tegen een tarief van 36,93 procent, terwijl inkomens daarboven tegen een toptarief van 49,5 procent worden belast. De structurele lastenverlichting is echter een stuk lager (0,6 miljard euro) omdat het vorige kabinet al maatregelen had genomen om de tarieven na 2021 te verlagen (Badir, 2017).

[20] Uit onderzoek van Motivaction (2017) onder 1.245 respondenten blijkt dat 72 procent van de Nederlandse beroepsbevolking liever een vast contract heeft. Op het moment dat men een hypotheek zou kunnen krijgen zonder vast contract, geeft 49 procent de voorkeur aan een vast contract.

Dit jaar is het 600 jaar geleden dat Joan Cele, de naamgever van deze lezingenreeks en een belangrijk onderwijs- en maatschappijvernieuwer, in Zwolle overleed. Hij spande zich zijn leven lang in voor verbetering van het onderwijs en het toegankelijk maken van goed onderwijs voor alle lagen van de bevolking. Ook al was er in die tijd ook technologische ontwikkeling, er was nog geen sprake van baanpolarisatie. Maar toch denk ik, dat als de term toen had bestaan, ook Joan Cele vast en zeker hartstochtelijk pleitbezorger zou zijn geweest van een leven lang leren. Want alleen de mensen die een leven lang investeren in hun eigen kunnen, zijn weerbaar op de arbeidsmarkt van de 21^ste eeuw. Mensen die kans ontzeggen door te blijven vasthouden aan de mythe van baanzekerheid en het vaste contract, is uiteindelijk sociaal noch gelukmakend. Op weg naar werkzekerheid.

Deze lezing is gebaseerd op eigen werk dat ook elders is verschenen. Ik heb die bronnen hieronder zo compleet mogelijk weergegeven. Bij de redenen voor de achterblijvende lonen heb ik geprofiteerd van voortreffelijk ongepubliceerd werk van collega Nic Vrieselaar.

Baarsma, B. (2014a), Verdeel de banen en geef alleen nog contract voor 5 jaar, in: NRC, 17 juni, pp. 16-17.

Baarsma, B. en A. Heyma (2014), Bestrijd de werkloosheid, NRC Next, 18 maart.

Baarsma, B. (2014b), Activeer werkloze lager opgeleiden, Parool, 17 februari, p. 30.

Baarsma, B. (2015), Robotangst, in: Economisch Statistische Berichten, Jaargang 100(4723&4724), 17 december, p. 757.

Baarsma, B. (2016), Beleidsterrein arbeidsmarkt: een hete aardappel, in: Hofvijver, 6(69), 28 november, Montesquieu Instituut.

Baarsma, B.E. (2017a), Vijfjaarscontract als onderdeel van vijfpuntenplan voor de arbeidsmarkt, in: Financieele Dagblad, 11 mei 2017, p. 9.

Baarsma, B. (2017b), Naar een betere bekostiging van het mbo, 29 augustus, RaboResearch.

Baarsma, B. en N. Vrieselaar (2017), Baanzekerheid is uiteindelijk niet sociaal, in: Reformatorisch Dagblad, 30 september, pp. 12-13.

Badir, M., L. van de Hei en D. van Schoot (2017), Nederlandse lonen raken verder achter op productiviteit, 6 oktober, RaboResearch.

Badir, M. (2017), Sociale vlaktaks leidt niet tot vereenvoudiging Nederlands belastingstelsel, 10 oktober, RaboResearch.

Berendsen, E. (2017), We zijn er nog lang niet, UWV Kennisnieuwsbrief oktober 2017.

CBS (2016), Onderwijs- en arbeidsmarktpositie van internationale studenten, 17 november, Nieuwsbericht, Den Haag.

Duin, C. van, L. Stoeldraijer, H. Nicolaas, J. Ooijevaar en A. Sprangers (2015), Kernprognose 2015-2060, Bevolkingstrends, december, CBS, Den Haag/Heerlen.

Frey, C.B. and M.A. Osborne (2017), The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation?, Technological Forecasting and Social Change, 114(C), pp. 254-280.

Huberts, D. (2017), Update: Incoming student mobility in Dutch higher education 2016-17, Den Haag: Nuffic.

Layard, Richard (2011), Happiness: Lessons from a New Science, second edition, London: Penguin.

Ministerie van Financiën (2014), Herziening Belastingstelsel, Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 32 140, nr. 5.

Motivaction (2017), Waarde van werk, Amsterdam.

OECD (2017), Employment Outlook 2017, Paris: OECD Publishing.

Schwab, K. (ed.) (2017), The Global Competitiveness Report 2017–2018, Geneva: World Economic Forum. [alle versies vanaf 2007].

Theeuwes, J. (2011), Anatomie van de werkloosheid, in: TPEdigitaal 5(4), pp. 37-49.

Treur, L. (2017), Arbeidsmarkt: nieuw kabinet verkleint verschillen tussen vast en flex ... een beetje, 10 oktober, RaboResearch.

Vrieselaar, N. en M. Wijffelaars (2017), Zo krap is de Nederlandse arbeidsmarkt nog niet, 4 juli, RaboResearch.

Dit is de tekst van de Cele-lezing die Barbara Baarsma op 14 november 2017 in Zwolle uitsprak