Gebrek aan inclusiviteit bezorgt 40 procent van de bedrijven een achterstand op de arbeidsmarkt

Om de mate van inclusiviteit bij bedrijven te meten, hielden we een enquête onder 1500 bedrijven. Respondenten zijn bij dit type onderzoek mogelijk geneigd om sociaal wenselijke antwoorden te geven. Om dit probleem te ondervangen, gebruikten we een methode die bekend staat als het Bayesiaans waarheidsserum (Prelec, 2004; zie bijlage voor een toelichting). De gedachte achter deze methode is dat de daadwerkelijke opvattingen van personen doorgaans samenhangen met hun verwachtingen over de opvattingen van anderen. We legden respondenten daarom twee vragen voor.

We vroegen respondenten of ze bij vacaturekandidaten kiezen voor een meerderheidskandidaat en we vroegen naar hun inschatting van het percentage bedrijven dat bij vacaturekandidaten kiest voor de meerderheidskandidaat (zie box 1 voor enquêtevragen). Door te kijken naar de samenhang tussen de antwoorden op deze vragen en de mate waarin respondenten in hun antwoorden afweken van deze samenhang, herkenden we of respondenten mogelijk wel of waarschijnlijk geen sociaal wenselijke antwoorden gaven. Zo konden we een onderscheid maken tussen sociaal wenselijke antwoorden en daadwerkelijke meningen. Daarmee kregen we een zuiver beeld van de mate waarin bedrijven daadwerkelijk inclusief te werk gaan bij de selectie van vacaturekandidaten.[1]

[1] Alle resultaten en grafieken in dit artikel zijn gebaseerd op de data van de ondernemingen die geen sociaal wenselijke antwoorden hebben gegeven.

Van de respondenten geeft 35 procent onomwonden aan bij vacaturekandidaten te kiezen voor een meerderheidskandidaat. Bovendien is 5 procent van de respondenten vatbaar voor het geven van sociaal wenselijke antwoorden. Zij zeggen bij vacaturekandidaten niet te kiezen voor de meerderheidskandidaat, maar wijken bij hun antwoord dusdanig af van hun verwachtingen over keuzes van andere bedrijven dat het vermoeden bestaat dat ze in de praktijk wel degelijk kiezen voor een meerderheidskandidaat. Gecombineerd wijzen deze percentages erop dat 40 procent van de bedrijven in Nederland niet inclusief is: deze groep kiest voor meerderheidskandidaten om vacatures in te vullen.

Het is opvallend dat een groot deel van het Nederlandse bedrijfsleven niet inclusief werkt. Vooral omdat bedrijven die dit wel doen over het algemeen ook betere uitkomsten laten zien; op de arbeidsmarkt, in hun omzetgroei en in de mate waarin ze onzekerheid ervaren over hun omzetverwachtingen.

Minder arbeidsmarktkrapte

Om na te gaan in hoeverre inclusieve bedrijven meer of minder arbeidsmarktkrapte ervaren, legden we respondenten van de enquête twee vragen voor waarop zij konden antwoorden op een schaal van 1 tot en met 7. Allereerst vroegen we in hoeverre hun eigen bedrijf arbeidsmarktkrapte ervaart. Daarnaast vroegen we in hoeverre bedrijven in hun eigen sector die krapte ervaren. Door de antwoorden op deze vragen van elkaar af te trekken kregen we zicht op de bedrijven die zelf meer, minder of evenveel arbeidsmarktkrapte ervaren vergeleken met andere bedrijven in de sector.

Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat ervaart 19 procent meer arbeidsmarktkrapte dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9 procent bedraagt (figuur 1). Hier staat tegenover dat 36 procent van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat minder arbeidsmarktkrapte ervaart dan de concurrenten in de sector, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31 procent ligt. Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte.

De positieve samenhang tussen de voorkeur voor een meerderheidskandidaat en de ervaren arbeidsmarktkrapte blijft bestaan, ook wanneer we controleren voor verschillen tussen sectoren, grootteklasse en specifieke persoons- en ondernemingskenmerken (zie bijlage). Er zijn significante inclusie-verschillen tussen sectoren. Zo zijn bestuurders in sectoren zoals de bouw en informatie- en communicatiesector inclusiever dan hun collega’s in de energie- en watervoorzieningssector en de industrie.

Kleinere kans op omzetdaling

Niet alleen ervaren inclusieve bedrijven minder arbeidsmarktkrapte dan niet-inclusieve bedrijven, de kans is ook kleiner dat hun omzet de afgelopen drie jaar is gedaald. Het percentage bedrijven dat het afgelopen jaar een omzetdaling heeft doorgemaakt is met 32,2 procent aanzienlijk groter onder niet-inclusieve bedrijven dan onder inclusieve bedrijven. Daar is dat percentage slechts 23,6 procent (figuur 2). Bovendien is het percentage bedrijven dat de omzet juist zag stijgen onder inclusieve bedrijven groter dan onder niet-inclusieve bedrijven: 48,5 procent tegen 38,6 procent. Mogelijk kunnen inclusieve bedrijven vanuit hun werknemersbestand ook aanspraak maken op een meer diverse en daarmee grotere afnemersmarkt dan niet-inclusieve bedrijven en groeit hun omzet daardoor meer dan die van niet-inclusieve bedrijven. Een andere mogelijke verklaring is dat niet-inclusieve bedrijven door een tekort aan personeel hun afnemers onvoldoende kunnen bedienen en hun omzet daardoor zien stagneren.

Minder onzekerheid over toekomstige omzetontwikkeling

Tot slot zien we dat inclusieve bedrijven de afgelopen jaren niet alleen een lagere kans hadden op omzetdaling, maar ook minder onzekerheid ervaren over hun toekomstige omzet (figuur 3). Terwijl ongeveer 37 procent van de niet-inclusieve bedrijven veel onzekerheid ervaart, ligt dit percentage met 28 procent aanzienlijk lager onder inclusieve bedrijven. Ook ligt het percentage bedrijven dat weinig onzekerheid ervaart aanzienlijk hoger onder inclusieve bedrijven (27 procent) dan onder niet-inclusieve bedrijven (21 procent). Mogelijk kunnen inclusievere bedrijven uit meer verschillende informatiebronnen putten en daarmee een beter geïnformeerde inschatting maken van toekomstige omzetontwikkelingen. Maar bestuurders van niet-inclusieve bedrijven zijn mogelijk ook meer risico-avers, wat zich mogelijk niet alleen uit in het aannamebeleid, maar ook in de ervaren onzekerheid over de omzet.

Het lijkt misschien logisch om nu van bedrijven te eisen dat ze werken aan hun diversiteitsbeleid, maar dat is te makkelijk. We zien namelijk dat bedrijven die aangeven te streven naar een werknemersbestand dat een afspiegeling vormt van de samenleving en bedrijven die aangeven dat diversiteit een integraal onderdeel vormt van hun strategie, niet daadwerkelijk inclusiever opereren op de arbeidsmarkt. Integendeel, de mate waarin bedrijven dergelijk diversiteitsbeleid omarmen maakt niets uit voor de inclusieve keuzes die ze op de arbeidsmarkt maken (figuur 4). In de literatuur is dit ook al beschreven door Dobbin and Kalev (2016). Zij analyseren welke vormen van diversiteitsbeleid een positief effect hebben op de diversiteit van een onderneming en welke niet. De beleidsvormen die vaak niet succesvol zijn hebben met elkaar gemeen dat ze verplicht zijn en daardoor beslissingsnemers of managers ertegen in het harnas jagen (Dobbin en Kalev, 2016). In ons onderzoek lijken grotere bedrijven weliswaar meer in te zetten op diversiteitsbeleid dan kleinere bedrijven, maar uiteindelijk zijn zij minder geneigd om inclusieve keuzes te maken bij openstaande vacatures (box 2). Dit resultaat zou in lijn met Dobbin en Kalev (2016) kunnen worden uitgelegd: het verplichte diversiteitsbeleid binnen de grote ondernemingen werkt averechts en zorgt voor mínder inclusief gedrag en niet méér.

Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers. Toch zijn er wel degelijk aanknopingspunten voor bedrijven om met inclusie aan de slag te gaan.[2] Denk daarbij allereerst aan initiatieven die het contact tussen verschillende groepen vergroten[3], zoals mentoring-programma’s. Die hebben een positieve invloed op de promotiekansen van mentees, maar net zo belangrijk is het positieve effect dat ze hebben op de betrokkenheid en overtuiging van de mentor. Ook de betrokkenheid vanuit de top van het bedrijf is cruciaal (SER, 2019). In dat opzicht zijn de inclusiecijfers van dit onderzoek helaas weinig bemoedigend: van de ondervraagde respondenten zit de overgrote meerderheid, ongeveer 97 procent, in een directie- of bestuursfunctie van het bedrijf dat ze vertegenwoordigen.[4] Het is extra zorgelijk dat 38 procent van deze groep vervolgens aangeeft dat ze bij openstaande vacatures een voorkeur hebben voor een meerderheidskandidaat. Zonder de betrokkenheid en overtuiging van deze bestuurders is het zeer moeilijk om vooruitgang te boeken op het gebied van diversiteit en inclusie.

[2] Dobbin en Kalev (2016) noemen meerdere maatregelen die positieve resultaten laten zien in dit kader, waaronder ook het werken in horizontale, diverse teams en recruitment activiteiten van managers voor specifieke minderheidsgroepen (op bijv. scholen). Diversity task forces en diversity managers vervullen binnen ondernemingen een belangrijke taak bij het ter verantwoording roepen bij misstanden ten aanzien van aanname- en promotiestandaarden.

[3] Pettigrew en Tropp (2000) laten in een metastudie zien dat contact tussen meerderheidsgroepen en minderheidsgroepen vooroordelen met 94 procent kan verminderen.

[4] Ongeveer 47 procent van de respondenten is eigenaar, en 50 procent geeft aan directeur of bestuurder te zijn binnen de onderneming.

Het tempo van diversiteit en inclusie van het bedrijfsleven in Nederland ligt laag, dat concludeerde de SER al in 2019. De overheid heeft daarom per 1 januari 2022 een ingroeiquotum voor vrouwen ingevoerd, en ondernemingen aangespoord om streefcijfers op te stellen en de resultaten daarvan ook te communiceren. Quota zijn een beproefd middel dat bijvoorbeeld ook door Noorwegen en Italië wordt toegepast voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Ondanks dat quota voor minderheidsgroepen in de publieke opinie vaak niet goed uit de verf komen, laat onderzoek zien dat ze niets afdoen aan de kwalificaties van personen op de quota-posities.[5] Integendeel, quota hebben vaak tot gevolg dat de selectieprocedure voor de kandidaten van openstaande bestuurdersposities wordt aangepast (Bijkerk et al., 2021) en dat vaak kandidaten met zelfs betere kwalificaties worden aangenomen (Bertrand et al., 2019). Het percentage ondernemingen dat aangeeft een voorkeur te hebben voor meerderheidskandidaten bij het aannamebeleid is hoog. Dit hoge percentage zou bedrijven moeten aansporen te kijken waar ze hun selectieprocedures kunnen verbeteren. Een quotum en transparante streefcijfers kunnen de procedures inclusiever maken.[6]

Het is kostbaar om niet-inclusief te zijn

In 2050 heeft naar schatting 30 tot 40 procent van de Nederlanders een migratieachtergrond. En van de generatie die in 2018 tussen de 25 en 35 jaar oud was, heeft 52 procent van de vrouwen een hbo- of wo-diploma. Voor mannen uit dezelfde generatie is dat 42 procent. En dan neemt de arbeidsmarktkrapte voorlopig ook nog toe door vergrijzing. Het systematisch hebben van een voorkeur voor bepaalde groepen werknemers op een arbeidsmarkt is daarmee voor bedrijven zeer kostbaar. Ook voor de Nederlandse samenleving is gebrek aan inclusiviteit kostbaar, omdat beperkte diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven zorgt voor onbenut arbeidspotentieel en ongelijkheid.[7] Zonder een versnelling nemen de kosten van een niet-inclusieve arbeidsmarkt in de toekomst alleen maar toe, voor de samenleving én bedrijven zelf.

[5] Zie Bertrand et al., 2019

[6] Quota zorgen voor rolmodellen voor minderheidsgroepen die op lange termijn een positief effect zouden moeten hebben op de ambitie en investeringen in onderwijs van minderheidsgroepen (Coate en Loury, 1993). Quota kunnen echter ook zorgen voor meer negatieve beslissingen voor werknemers van een minderheidsgroep wanneer de quota te ambitieus zijn (Coate en Loury, 1993) of leiden tot compensatiegedrag van bestuurders (Zinovyeva and Bagues, 2011 en Bagues et al. 2014).

[7] Zie SER (2019)

Abolmagd, M. (2016). Tell Me the Unverifiable Truth–Bayesian Truth Serum and Social Desirability Bias., MSc. Thesis Erasmus School of Economics, 1-77.

Bagues, M., Sylos-Labini, M., en Zinovyeva, N. (2014). Do gender quotas pass the test? Evidence from academic evaluations in Italy. Scuola Superiore Sant'Anna, LEM Working Paper Series, 14, 1-28.

Bertrand, M., Black, S. E., Jensen, S., en Lleras-Muney, A. (2019). Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labour market outcomes in Norway. The Review of Economic Studies, 86(1), 191-239.

Bijkerk, S. H., Dominguez-Martinez, S., Kamphorst, J., en Swank, O. H. (2021). Labor market quotas when promotions are signals. Journal of Labor Economics, 39(2), 437-460.

Coate, S., en Loury, G. (1993). Antidiscrimination enforcement and the problem of patronization. The American Economic Review, 83(2), 92-98.

Dobbin, F., en Kalev, A. (2016). Why diversity programs fail. Harvard Business Review, 94(7), 52-60.

Pettigrew, T. F., en Tropp, L. R. (2013). Does intergroup contact reduce prejudice? Recent meta-analytic findings. In Reducing prejudice and discrimination. Psychology Press, 103-124.

Prelec, D. (2004). A Bayesian truth serum for subjective data. Science, 306(5695), 462-466.

Sociaal-Economische Raad (2019). Diversiteit in de top, tijd voor versnelling, 1-237.

Zinovyeva, N., en Bagues, M. (2010). Does gender matter for academic promotion? Evidence from a randomized natural experiment, SSRN working paper, 1-53.

A. Bayesiaans waarheidsserum (Prelec, 2004)

Prelec (2004) heeft het Bayesiaans waarheidsserum ontwikkeld om (bewust of onbewust) sociaal wenselijke antwoorden van respondenten te herkennen in enquêtes. In de enquête wordt de respondent dan niet alleen gevraagd naar de eigen mening over bijvoorbeeld een voorkeur voor een meerderheidsgroep, maar ook naar een inschatting van de mening van anderen over het onderwerp. Er is vaak een positieve correlatie tussen een de eigen mening van een respondent en zijn of haar voorspelling van de mening van anderen (zie ook figuur 6). Deze positieve correlatie heeft twee oorzaken. Allereerst is er het false consensus effect, waarbij respondenten de relatieve voorkomendheid van de eigen mening overschatten. Daarnaast bestaat het selective exposure effect, waarbij andere personen met dezelfde mening meer opvallen. Zie ook Abolmagd (2016) voor verdere specificaties. Figuur 6 laat zien dat in onze enquête de ondernemingen die aangeven een voorkeur te hebben voor een meerderheidskandidaat (de blauwe distributie) ook een hogere inschatting hebben van de ondernemingen in de sector die dezelfde voorkeur hebben in vergelijking met degenen zonder die voorkeur (de oranje distributie): de blauwe distributie ligt meer naar rechts dan de oranje distributie.

Prelecs (2004) methode kent een positieve informatiescore toe aan het antwoord dat het meest voorkomt in de enquête (waar de sociaal wenselijke antwoorden dus ook tussen zitten). Vervolgens wordt van iedere voorspelling van een respondent beoordeeld of deze afwijkt van de voorspellingen van respondenten met dezelfde mening. Deze voorspellingsscore geeft samen met de informatiescore een indicatie of de mening van de respondent een sociaal wenselijk antwoord betreft.

B. Regressie analyses voorkeur en bedrijfskenmerken

Figuur 7 bevat de regressietabel (ordinary least squares) voor de diversiteitsstrategie en de voorkeur voor een meerderheidskandidaat van de ondernemingen. De regressies controleren allemaal voor mogelijke sectoreffecten op voorkeur (sector fixed effects). Daarnaast wordt er gecontroleerd voor persoonskenmerken van de respondent (sekse, leeftijd en bestuurder) en bepaalde ondernemingskenmerken (percentage buitenlandse omzet, innovatie omzet en investeringen en leeftijd van de onderneming).

Grote ondernemingen hebben significant vaker een diversiteitsstrategie. Ondernemingen met een voorkeur voor een meerderheidskandidaat ervaren significant meer arbeidsmarktkrapte, een hogere onzekerheid ten aanzien van de omzet de aankomende twaalf maanden en een lagere omzetgroei de afgelopen drie jaar.