Inclusieve arbeidsmarkt – beperking geen bezwaar?

In een langdurig krappe arbeidsmarkt is het noodzakelijk om met een brede blik te kijken naar het beschikbare arbeidspotentieel, om als bedrijf te kunnen groeien. De grootste groep mensen die niet deelneemt aan het arbeidsproces bestaat, na degenen die reeds gepensioneerd zijn, uit mensen met een ziekte of beperking. Werkgevers zijn vaak huiverig om hen aan te nemen vanwege nadelen zoals (mogelijk) extra ziekteverzuim of administratieve lasten, en zijn vaak minder bekend met de voordelen en beschikbare financiële ondersteuning. Ondernemers die wel de stap hebben gezet om iemand met een beperking in dienst te nemen, zijn vaak positief over hun keuze – en zien soms hun personeelstekort als sneeuw voor de zon verdwijnen.

In vrijwel alle sectoren is de arbeidskrapte voelbaar. Ruim 38% van de ondernemers ziet het tekort aan arbeidskrachten als belangrijkste belemmering voor de bedrijfsvoering. Daarmee is arbeidskrapte de grootste kopzorg voor ondernemers, meer dan gebrek aan vraag (20% van de ondernemers) of financiële beperkingen (8%). Beleidsmakers vrezen dat belangrijke maatschappelijke taken in de knel komen, zoals zorg, onderwijs en het verzwaren van het elektriciteitsnet. Niet voor niets wordt arbeidskrapte als belangrijk aandachtspunt genoemd in het Regeerprogramma en de Miljoenennota.

Uit onze prognoses blijkt bovendien dat het aanbod van arbeidskrachten de komende jaren omslaat van een beperkte groei naar stagnatie en krimp. Tot en met 2028 zal een lichte groei van het arbeidsaanbod de economische groei een steuntje in de rug geven, dankzij groei van de bevolking in de werkzame leeftijd en door een stijging van het aantal uren per werkende (zie figuur 1). Deze lichte groei komt overigens vooral uit een hogere deelname van 65-plussers aan het arbeidsproces, mede door de verhoging van de AOW-leeftijd. Maar na 2028 volgt stagnatie en vanaf 2030 zelfs een lichte krimp van de totale hoeveelheid beschikbare arbeid, zo blijkt uit onze analyse.

Gaan we door op de ingeslagen weg, dan is er nog weinig groei mogelijk in het arbeidsaanbod. De arbeidsdeelname heeft immers een recordhoogte bereikt: maar liefst 87% van alle 25-55-jarigen en 75% van alle 55-65-jarigen heeft betaald werk; gemiddeld zo’n 35 uur in de week. En ook de arbeidsparticipatie van jongeren onder de 25 en ouderen boven de 65 is internationaal gezien hoog.[1] Van alle werkenden is iets meer dan 5% bereid om een paar uur meer te werken – al met al ruim een half miljoen mensen. Zij zijn bereid om nog 8 uur per week extra te werken.

Tegelijkertijd staat een minstens zo grote groep volledig aan de kant. Om dit potentieel in het vizier te krijgen, onderzoeken we de hele bevolking in de (bredere) leeftijdsgroep van 15-75 jaar. Deze groep van dertien miljoen mensen is volgens internationale definities - qua leeftijd - de “beroepsgeschikte bevolking”.

Volgens CBS-cijfers hebben bijna tien miljoen van deze ruim dertien miljoen mensen betaald werk en ruim drie miljoen niet. Daarvan is slechts een kleine groep van circa 365.000 personen beschikbaar én actief op zoek naar werk en valt daarmee onder de officiële werkloosheidsdefinitie. Maar er is een veel grótere groep die niet op zoek naar en/of niet beschikbaar voor werk is. Deze groep valt buiten de definitie van de daadwerkelijke beroepsbevolking (figuur 2 links) en wordt ook wel de niet-beroepsbevolking genoemd.

Bij ongeveer de helft van deze ‘niet-beroepsbevolking’ is de hoge leeftijd de belangrijkste reden om niet te kunnen en willen werken. Maar bij de andere helft is ziekte of arbeidsongeschiktheid de belangrijkste reden. Het gaat hierbij om zo’n 848.000 personen (figuur 2 rechts). Zij ontvangen vaak een arbeidsongeschiktheids- of bijstandsuitkering.[2]

[1] Scholieren, studenten en 65-plussers hebben vaker een kleinere bijbaan. Dat verlaagt het gemiddelde aantal uren per werkende naar 32 uur.

[2] Een deel van deze groep ontvangt geen uitkering, bijvoorbeeld wanneer iemand die niet in loondienst was onverhoopt arbeidsongeschikt is geraakt en geen recht heeft op een bijstandsuitkering vanwege het inkomen van de partner.

Een deel van deze groep zieken en arbeidsongeschikten heeft waarschijnlijk geen of nauwelijks mogelijkheden om betaald werk te verrichten. Er zijn immers circa 174.000 mensen met een IVA-uitkering - dat is de uitkering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten onder het huidige WIA-stelsel. Ook zijn er nog eens 159.000 mensen met een WAO-uitkering (van vóór 2005), waarbij in de cijfers niet zo gemakkelijk is te zien hoeveel van hen deels werken, of kúnnen werken. En van de bijna 400.000 mensen met een bijstandsuitkering heeft circa een op de drie mensen géén mogelijkheden om op korte of lange termijn betaald werk te verrichten, voornamelijk vanwege gezondheidsproblemen, volgens een studie van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Als we deze groepen volledig buiten beschouwing laten, komen we per saldo dus uit op tussen de 382.000 en 541.000 mensen met gezondheidsproblemen die niet tot de beroepsbevolking worden gerekend, maar wellicht nog gedeeltelijk kunnen werken.[3]

[3] Mensen met een beperking die al betaald werk verrichten, worden gerekend tot de werkzame beroepsbevolking; ongeveer de helft van de mensen die door het UWV gedeeltelijk (minder dan 80%) arbeidsongeschikt is verklaard, heeft betaald werk, zo blijkt uit de UWV Monitor Arbeidsparticipatie Arbeidsbeperkten.

De overheid wil graag dat meer mensen met een beperking aan de slag gaan en heeft daarom verschillende financiële prikkels ingebouwd, zowel voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten als hun werkgevers. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten krijgen na twee jaar een lagere uitkering als zij minder werken dan hun vastgestelde arbeidsvermogen. Dit is een effectieve prikkel om ook daadwerkelijk te werken naar vermogen, in ieder geval in tijden van arbeidskrapte. In tijden van hoge werkloosheid is het voor mensen met een beperking veel moeilijker om werk te vinden, iets wat we ook zien bij schoolverlaters en migranten. Zo bezien biedt arbeidskrapte dus kansen.

Voor werkgevers is er een breed palet aan financiële voordelen. Het kabinet Schoof breidt deze voordelen nu verder uit. Zo wordt het Loonkostenvoordeel, een fiscaal voordeel dat kan oplopen tot 6.000 euro per werknemer per jaar, structureel in plaats van de huidige looptijd van drie jaar. Ook is de reikwijdte uitgebreid, zodat er meer mensen onder dit Loonkostenvoordeel vallen.

Dit Loonkostenvoordeel (LKV) staat los van andere voorzieningen, zoals Loondispensatie of Loonkostensubsidie (LKS). In Box 1 zetten we de belangrijkste regelingen op een rij. Deze voorzieningen zijn vaak gekoppeld aan het type uitkering dat de werknemer ontvangt, of voorheen ontving.[4]

[4] NB: veel van deze voordelen zijn alleen van toepassing op mensen die met of vanuit een uitkering in dienst komen bij een werkgever. Deze gelden dus niet bij indiensttreding van een niet-uitkeringsgerechtigde (NUG‘er).

Deze financiële voorzieningen zijn echter bij ondernemers vaak niet bekend en zijn ook vaak niet doorslaggevend. In een onderzoek naar de bekendheid en impact van de no risk-polis geven ondernemers aan dat zorgen over continuïteit bij langdurige uitval en over extra administratieve lasten een reden kunnen zijn om geen werknemer met een beperking aan te nemen, ondanks de financiële voordelen. Mensen met een beperking hebben overigens niet noodzakelijkerwijs een hoger ziekteverzuim: bij Vebego Participatie, een aparte divisie van facilitair dienstverlener Vebego, ligt het verzuim juist 2-3 procentpunt láger dan in de rest van het bedrijf, aldus Sven Bloem, Manager Impact & Participatie.

Factoren die wél bepalend zijn om mensen met een beperking aan te nemen zijn de intrinsieke motivatie om een inclusieve werkgever te zijn, de arbeidskrapte in de sector en eerdere ervaringen met medewerkers met een beperking. Werkgevers noemen daarbij de hoge motivatie van de medewerker met een beperking.

Danny Huizing, directeur van Old Ambt Meubelen verwoordt het als volgt:

“Mensen met een beperking brengen unieke talenten, perspectieven en een sterke werkethiek met zich mee. Deze werknemers zijn vaak loyaal en sterk betrokken, wat leidt tot een stabielere en meer toegewijde personeelsgroep.”

De voordelen zijn soms onverwacht. “Vergaderingen verliepen beter en gestructureerder, toen er een dove - en lip lezende - collega in het team kwam. Ook de horende collega’s waren daar blij mee”, vertelt HR-adviseur Marscha Ammerlaan op basis van haar ervaring bij woningcorporatie Portaal en bij Werk en Inkomen Lekstroom.

Tenslotte stimuleert de overheid de arbeidsparticipatie van mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt via haar inkoopbeleid, namelijk door een “Social Return on Investment (SROI)-verplichting op te nemen in openbare aanbestedingen. Bedrijven die willen meedingen in een aanbesteding moeten aantoonbaar investeren in werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook sommige grote bedrijven hanteren in hun inkoopbeleid een SROI-criterium.

Daarnaast hebben het bedrijfsleven en de overheid zich er in de Banenafspraak aan gecommitteerd om werkplekken te creëren voor mensen met een beperking. Er zijn doelstellingen afgesproken voor het bedrijfsleven als geheel en voor de overheid. Saillant detail is dat het bedrijfsleven deze doelen wél haalt, maar de overheid niet, reden waarom zij zichzelf een boete (quotumheffing) heeft opgelegd.

Voorop gesteld: niet altijd is een ‘beperking’ ook daadwerkelijk een belemmering om een functie te vervullen. Iemand die moeilijk loopt of spreekt kan prima administratief, creatief of juridisch werk uitvoeren. De belemmering zit dan vooral in het feit dat de sollicitant niet zo goed past in het ‘plaatje’ dat een werkgever voor ogen heeft. En daarmee laten ondernemers kansen liggen. Uit eerder onderzoek blijkt namelijk dat werkgevers die met een bredere blik naar het beschikbare arbeidspotentieel kijken, aangeven dat zij minder last van arbeidskrapte én een gunstigere – zij het iets minder stabiele - omzetontwikkeling hebben dan werkgevers die een sterke voorkeur hebben voor een ‘meerderheidskandidaat’.

Maar er zijn uiteraard ook situaties waarin wel degelijk aanpassing op de werkvloer noodzakelijk is. In dit hoofdstuk bespreken we hiervoor verschillende mogelijkheden.

Inpassen in reguliere functies

Soms is wat begeleiding of aanpassing van de werktijden of werkplek wenselijk. Met relatief kleine aanpassingen kan iemand met een beperking dan een ‘reguliere’ functie vervullen. Er zijn organisaties die hierbij helpen, en matching en begeleiding bieden aan zowel de werkgever als de persoon met een beperking. Voorbeelden zijn Emma at work, speciaal gericht op jongeren; Ctalents, voor mensen met een auditieve of visuele beperking, en Match and Work, voor een brede doelgroep.

Takenpakket op maat: job carving

Ook zijn er situaties waarin de mogelijkheden van mensen met een beperking niet aansluiten op wat werkgevers in vacatures vragen. In dat geval is een stevig staaltje ‘omdenken’ nodig: in plaats van een persoon te zoeken bij een vacature, moeten er taken worden gezocht bij een persoon, die dan een op maat gemaakt takenpakket krijgt. Bij ‘job carving’ worden taken weggehaald bij het bestaande personeel om een takenpakket op maat te creëren voor een medewerker met een beperking. Denken in taken in plaats van in vacatures kan een organisatie extra capaciteit opleveren; het zittend personeel speelt immers tijd vrij voor extra werk. Als bijvoorbeeld het inzamelen van herbruikbare koffiebekers op kantoor in een nieuwe functie wordt ondergebracht, hoeven de schoonmakers dit werk niet meer te doen. En door kritisch te kijken naar taken, kon woningcorporatie Portaal werkplekken creëren voor huismeesters met een Wajong-uitkering.

Job carving levert zowel maatschappelijk als financieel rendement op, zoals facilitair dienstverlener Vebego laat zien. Sterker nog, in een bedrijfstak waarin ruim driekwart van de bedrijven kampt met een ernstig tekort aan arbeidskrachten, geeft dit bedrijf zelf aan dat er bij het anders organiseren van het werk géén personeelstekorten meer zijn.

Uitbesteden van werkzaamheden aan gespecialiseerde ‘social enterprises’

Tenslotte is er een groot aantal bedrijven dat zich volledig specialiseert in het creëren van banen voor mensen met een beperking. Het betreft een breed palet aan ondernemingen, variërend van horecabedrijven zoals Restaurant Freud en Brouwerij De Prael, schildersbedrijf Dove Kwasten, assemblagebedrijf Maakwerk en logistiek dienstverlener Chain Logistics tot media- en IT-bedrijven zoals MEO, Webmastery en Auticon. En een bedrijf als Social Capital detacheert mensen met een beperking weer bij andere bedrijven, zoals bij een Van der Valk-hotel en het Scheepvaartmuseum.

Volgens een studie van McKinsey uit 2016 zijn er in Nederland duizenden ‘social enterprises’, die zich richten op groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt, of op andere maatschappelijke doelen zoals milieu, klimaat en sociale cohesie. Enkele honderden van deze bedrijven hebben zich aangesloten bij Social Enterprise NL en zijn te vinden in het Register Sociale Ondernemingen. Diensten inkopen van zo’n gespecialiseerd bedrijf is een eenvoudige manier om, op een indirecte manier, bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt én tegemoet te komen aan een eventuele SROI-verplichting.