Zeven snelle deeloplossingen voor een betere arbeidsmarkt

Sinds de eeuwwisseling is het aandeel van flexibel werk sterk gegroeid. In 2019 waren er 1,1 miljoen zzp’ers met hoofdinkomen uit ondernemerschap en hadden 1,9 miljoen werknemers een flexibel contract – bijna een verdubbeling sinds 2003. In dezelfde periode is het aantal mensen met een vast contract niet gestegen.

Met circa 3 miljoen personen is de groep werkenden met een flexibele arbeidsrelatie is veel groter dan ‘bijbaners’ en seizoenswerkers alleen: in Nederland werken jongvolwassenen in het algemeen steeds vaker én langer op een tijdelijk contract.

Flexibel werk is niet alleen onzekerder dan een vast contract, maar wordt vaak ook lager betaald. Bijna de helft van alle tijdelijke banen hebben een salarisniveau lager dan 130 procent van het wettelijk minimumloon, tegenover hooguit één op de zes vaste banen. En van alle zelfstandigen met hoofdinkomen uit ondernemerschap verdient één op de drie minder dan 20.000 euro per jaar.

Het is dan ook niet verrassend dat uit ons onderzoek blijkt dat flexkrachten minder buffers hebben waar zij op kunnen terugvallen bij bijvoorbeeld baanverlies. Ook blijkt dat werkgevers minder investeren in scholing van tijdelijke krachten en dat de overgrote meerderheid van de zelfstandigen zich niet verzekert tegen arbeidsongeschiktheid.

Op onze arbeidsmarkt is zo een tweedeling ontstaan tussen haves – met een vast contract of goed inkomen als zelfstandige - en een groeiende groep have nots: werknemers met een flexcontract, laagbetaalde zzp’ers en mensen die ongewild langs de kant staan. Dat is niet alleen een probleem voor werkenden zelf, maar ook voor onze maatschappij. Bijvoorbeeld wanneer flexwerkers een groter beroep doen op uitkeringen of toeslagen, of wanneer de belastinggrondslag krimpt. Ook zorgt het onderscheid tussen vast en flex voor een ongelijk speelveld als werkgevers met eigen personeel moeilijker kunnen concurreren met ondernemers zonder eigen personeel. Onder-investering in scholing kan bovendien negatief uitpakken voor het toekomstig verdienvermogen van Nederland.

In de eerste helft van dit jaar verschenen verschillende rapporten die pleiten voor een grondige hervorming van het arbeidsmarktbeleid, met daarin vaak terugkerende thema’s en oplossingen. Het bedrijfsleven heeft weliswaar flexibiliteit nodig, maar deze moet op een ándere manier georganiseerd worden. Minder flexwerk, met duidelijkere spelregels. Lagere belastingen of besparing op arbeidsvoorwaarden moeten de keuze voor flexwerk niet bepalen, maar de aard van het werk. Daardoor zal flexwerk per saldo duurder worden. Tegelijkertijd is méér flexibiliteit binnen het vaste contract wenselijk, om werkgeverschap aantrekkelijker te maken. Ook is structurele investering in ontwikkeling van mensen noodzakelijk, net als betere loopbaanbegeleiding van werkenden en werkzoekenden.

Veel van deze hervormingen zijn weliswaar noodzakelijk, maar hangen onderling nauw samen: om het aandeel flexwerk te verminderen, is meer flexibiliteit binnen het vaste contract noodzakelijk. Dat maakt deze aanpassingen ook tijdrovend en complex, terwijl snel ingrijpen wenselijk is. Zeker nu de coronacrisis de tweedeling op de arbeidsmarkt onderstreept. Het zijn namelijk vooral jongvolwassenen en flexkrachten die afgelopen maanden hun baan hebben verloren, en lang niet altijd scholieren en studenten met een bijbaantje.

De rapporten bevatten gelukkig voldoende ideeën die relatief snel zijn te implementeren. Wij denken dat onderstaande aanpassingen op korte termijn wenselijk zijn. De nadruk ligt hierbij op het vergroten van inkomenszekerheid en een gelijker speelveld, onder meer door verschillen in fiscaliteit en sociale zekerheid te verkleinen.

1. Werkgeverschap aantrekkelijker maken: loondoorbetaling bij ziekte van twee naar een jaar.

2. Fiscale prikkels: bouw fiscale voordelen voor zelfstandigen geleidelijk af naar 0.

3. Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, in lijn met het voorstel van de Stichting van de Arbeid.

4. Een flex-toeslag voor flexibel werk ter compensatie van verschil in arbeidsvoorwaarden.

5. Hogere WW-uitkering, bijvoorbeeld 85 of 90 procent (in plaats van huidige 75 procent) gedurende de eerste twee maanden.

6. Verlaging van de maximale transitievergoeding

7. Slagvaardiger toezicht: minimumloon op uurbasis, melding vooraf bij arbeid, en voor oprichten uitzendbureau minimaal een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) en waarborgsom vereisen.

Een aantal snelle deeloplossingen is al in gang gezet. Zo wordt gewerkt aan een basis-arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen en gaan uitzendkrachten eerder pensioen opbouwen. Wij hopen dat het huidige en volgende kabinet doorpakt met het implementeren van snelle deeloplossingen om vast- en flexwerk in afwachting van grootscheepse renovatie toch alvast dichter bij elkaar te brengen.