Uitwerking pensioenakkoord: dit is wat we nu weten

Deze versie is geactualiseerd op 3 februari 2021.

Op vrijdag 12 juni 2020 werd bekendgemaakt dat er overeenstemming is over de uitwerking van het in juni 2019 gesloten pensioenakkoord. Het pensioen voor werknemers gaat ingrijpend veranderen. Daarnaast bevat het pensioenakkoord afspraken over de AOW, vervroegde uittreding en zelfstandigen.

De afspraken zijn te vinden in een uitgebreide hoofdlijnennotitie die minister Koolmees aan de Eerste en Tweede Kamer heeft verstuurd.

Vooropgesteld: aan de basisprincipes verandert niets. De meeste werknemers bouwen nu en in de toekomst pensioen op via hun werkgever. De betaalde premies worden collectief belegd – via een pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling – en zo wordt er kapitaal opgebouwd om een levenslang pensioen uit te keren op de oude dag. Of aan de partner en (minderjarige) kinderen bij overlijden. Maar ‘onder de motorkap’ verandert er veel.

We stappen echter definitief af van een systeem waarbij de hoogte van een toekomstige pensioenuitkering centraal staat. Met het verdwijnen van deze belofte verdwijnt ook de ‘dekkingsgraad’: de rekensom die aangeeft of er nu genoeg in kas is om de pensioenen in de (verre) toekomst uit te keren. Dat is een belangrijke technische wijziging ten opzichte van het oorspronkelijke pensioenakkoord. In alle pensioenregelingen wordt de premie het uitgangspunt. De toekomstige pensioenhoogte wordt dan slechts nog als een verwachting (‘projectierendement’) weergegeven.

Ook verandert de wijze waarop de premiehoogte wordt bepaald. Binnen de door de onderneming of bedrijfstak gekozen pensioenregeling geldt voor alle werknemers van dezelfde organisatie hetzelfde premiepercentage, onafhankelijk van hun leeftijd.

Alle pensioenuitvoerders moeten uiterlijk per 1 januari 2026 hun regeling hebben aangepast.

De deelnemers hebben een aandeel in een gezamenlijke pensioenpot. De waarde ervan is afhankelijk van de beleggingsresultaten. Het nieuwe pensioencontract kent ingebouwde ‘schokdempers’ om de ups en downs van de financiële markten uit te smeren over de tijd én over verschillende groepen deelnemers. Zo worden de beleggingsrendementen niet gelijk over de generaties verdeeld: jonge deelnemers krijgen meer rendement én meer risico toebedeeld. Hiermee wordt ‘life cycle beleggen’ toegepast: meer risicovol beleggen op jonge leeftijd en risico’s afbouwen op latere leeftijd. Daarnaast komt er een ‘solidariteitsreserve’ die fungeert als een stroppenpot. Deze reserve bedraagt maximaal 15 procent van het totale vermogen en moet worden gevoed via een premieopslag en/of uit overrendementen.

Er zijn ook bedrijven die nu al een premieregeling [1] hebben. Op dit moment hebben bijna anderhalf miljoen werknemers een beschikbare premieregeling, dat is dubbel zoveel als tien jaar geleden (figuur 2). Deze regelingen zullen worden aangepast. Immers: in de meeste huidige regelingen stijgt de premie met de leeftijd, terwijl het premiepercentage straks voor alle leeftijden gelijk is.

Momenteel wordt ook gewerkt aan hervorming van het nabestaandenpensioen. Dit loopt parallel aan de hervorming van het ouderdomspensioen en laten wij hier buiten beschouwing.

Dat kan voor sommige werknemers ongunstig uitpakken en daarom mogen bedrijven met een premieregeling ervoor kiezen om de huidige werknemers in de bestaande regeling te houden. Voor de nieuwe werknemers moeten zij wél een vast premiepercentage hanteren. In dat geval moet de werkgever dus werken met twee verschillende regelingen: een voor de bestaande werknemers en een voor nieuwe werknemers. Voor werknemers heeft dit mogelijk invloed op hun arbeidsmobiliteit: een oudere werknemer met een ‘oude’ pensioenregeling zal misschien liever niet van baan veranderen, terwijl wisselen van baan voor jonge werknemers juist aantrekkelijker wordt.

Verder wordt onderzocht hoe bestaande premieregelingen kunnen worden uitgebreid met extra solidariteitselementen zoals een ‘solidariteitsreserve’. Dat maakt het mogelijk voor bedrijfstakpensioenfondsen en beroepspensioenfondsen om over te stappen naar een premieregeling, zonder dat de verplichtstelling in gevaar komt.

Een andere belangrijke wijziging is die van het nabestaandenpensioen. Op verzoek van de minister heeft de Stichting van de Arbeid een advies voor een beter nabestaandenpensioen uitgebracht. Momenteel kunnen bij overlijden vóór de pensioendatum de regels per pensioenregeling sterk verschillen. Het nabestaandenpensioen is nu gebaseerd op het al opgebouwde pensioen en/of de nog te verwachten pensioenopbouw, waarbij baanwisselingen in sommige gevallen ongunstig kunnen uitpakken.

In het nieuwe pensioencontract wordt het overzichtelijker: de uitkering voor nabestaanden hangt dan niet meer af van het pensioen, maar wordt rechtstreeks gekoppeld aan het salaris vóór overlijden. De hoogte van het levenslange nabestaandenpensioen wordt maximaal 50 procent van dit salaris voor partners, maximaal 40 procent voor wezen tot 25 jaar en maximaal 20 procent voor halfwezen (waarbij een van de ouders nog leeft).

Wat niet verandert: ongehuwd samenwonenden moeten meestal zélf bij hun pensioenuitvoerder (pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling) melden dat zij een partner hebben, anders heeft deze later géén recht op een nabestaandenpensioen.

Naast het pensioen voor werknemers bevat het pensioenakkoord ook allerlei andere afspraken. Deze gaan door zoals al was gepland:

AOW : na 2024 wordt de AOW-leeftijd minder sterk gekoppeld aan de levensverwachting. Voor ieder jaar dat we gemiddeld langer leven, stijgt de AOW-leeftijd met acht maanden in plaats van twaalf.

Eenmalige pensioenopname (‘lump sum’) : Er komt een mogelijkheid om bij pensionering in één keer maximaal 10 procent van het totale opgebouwde pensioen(kapitaal) op te nemen. Dat geldt niet alleen voor pensioen dat wordt opgebouwd via de werkgever, maar ook voor eigen pensioenspaarpotjes zoals banksparen of lijfrente. Deze wet gaat in op 1 januari 2023.

Vroegpensioen : Er komt géén algemene regeling voor zware beroepen. Werkgevers en werknemers moeten hierover zelf afspraken maken in cao’s. De overheid ondersteunt dit via subsidies en door de komende vijf jaar – 2021 tot en met 2025 - de boete op vervroegde uittreding (‘ RVU-heffing ’) te verminderen als de uittreding binnen de laatste drie jaar voor de AOW-leeftijd plaatsvindt. De boete wordt dan geschrapt voor vertrekvergoedingen tot 21.100 euro bruto per jaar en wordt alleen over het meerdere geheven. Ook worden vanaf 2021 de wettelijke mogelijkheden voor verlofsparen verruimd van 50 naar 100 weken.

Zelfstandigen worden niet verplicht om pensioen op te bouwen. Wel krijgen zij met de invoering van het nieuwe pensioencontract meer mogelijkheden om zich vrijwillig aan te sluiten bij de pensioenregeling van de onderneming of bedrijfstak waar zij werken. Daarentegen worden zij in de toekomst wel verplicht om zich te verzekeren voor langdurige arbeidsongeschiktheid. Het gaat om een collectieve verzekering met een uitkering op minimumniveau, zoals in maart 2020 werd voorgesteld door de Stichting van de Arbeid . Het kabinet wil begin 2021 een conceptwetsvoorstel gereed hebben voor een internetconsultatie.

Niet álle werknemers bouwen via hun werkgevers pensioen op. Volgens de meest recente schatting gaat het om circa 10 procent van alle werknemers van 21 jaar en ouder. Dit zijn vooral werknemers bij kleine werkgevers zónder verplichte pensioenregeling, of uitzendkrachten die in hun pensioenregeling te maken hebben met een wachttijd: de pensioenopbouw van uitzendkrachten begint pas na 26 weken bij hetzelfde uitzendbureau. De minister wil de wachttijd nu verkorten tot maximaal acht weken, met ingang van 1 januari 2022. Dat is belangrijk, want uit onderzoek blijkt dat uitzendkrachten doorgaans een lager inkomen en weinig spaargeld hebben, zodat zij minder makkelijk zelf geld opzij kunnen zetten voor hun oude dag.

Nog niet alle details van het nieuwe pensioencontract zijn bekend. De precieze regels voor onder meer ‘invaren’, ‘schokdemping’ en compensatie moeten nog worden uitgewerkt. Ook moet wetgeving nog door de Tweede en Eerste Kamer worden geloodst en in dat proces kunnen ook nog kleine wijzigingen plaatsvinden. Tenslotte worden niet alle keuzes bepaald via het pensioenakkoord, maar kunnen de sociale partners – werkgevers en werknemers - die deels samen invullen. Hierbij valt te denken aan de keuze voor het type pensioencontract, wel of niet ‘invaren’ en aan compensatie voor werknemers die halverwege de loopbaan zijn. Het boek is dus nog niet gesloten.

Hoewel de details vaak complex zijn, wordt pensioen al met al een stuk transparanter. Pensioenregelingen worden bij het nieuwe contract makkelijker vergelijkbaar. Dat komt omdat in alle regelingen de premie het uitgangspunt wordt. Bij het zoeken naar een baan, of het verdelen van werkuren en zorgtaken tussen partners, is het nu vaak erg lastig om pensioenregelingen te vergelijken. Ook het pensioen voor nabestaanden wordt met de nieuwe plannen inzichtelijker.

De premie wordt leeftijdsonafhankelijk: bij het invullen van nieuwe vacatures is een oudere werknemer dus niet meer automatisch duurder dan een jongere. En dat is gunstig voor de arbeidsmarktkansen van oudere werkenden en werkzoekenden.

Het is goed dat de groep werknemers zonder pensioenopbouw in het vizier is van beleidsmakers en dat uitzendkrachten straks eerder pensioen gaan opbouwen. Daarmee word de groep werknemers zonder pensioenopbouw verkleind.