Vier op de tien bedrijven heeft te weinig verandervermogen voor de transitie naar een duurzame en inclusieve economie

In het meest recente Jaarbericht van de Staat van het MKB pleit het Nederlands Comité voor Ondernemerschap voor een routekaart voor het midden- en kleinbedrijf (MKB); een routekaart die ondernemers perspectief biedt om met de transities die op hen afkomen om te gaan. Voor de toekomstbestendigheid van de Nederlandse economie is het noodzakelijk dat bedrijven versnellen in de transitie naar een economie die duurzaam en sociaal inclusief is. Opvallend is dat de aanbevelingen vooral ingaan op de randvoorwaarden die voor bedrijven nodig zijn om in de transities concurrerend te blijven. Minder aandacht is er voor de vraag in hoeverre bedrijven überhaupt zelf in staat zijn om de transities die op hen afkomen het hoofd te bieden. Ondernemers verwachten zelf dat een groot gedeelte van de bedrijven in Nederland niet klaar is voor de transities die op hen afkomen. De vraag is in hoeverre deze verwachting terecht is. Doel van dit onderzoek is om op die vraag antwoord te geven. Want zelfs als de randvoorwaarden voor bedrijven volledig op orde zijn, hoeft dit niet te betekenen dat álle bedrijven als vanzelf meekunnen.

Om na te gaan in hoeverre bedrijven in Nederland in staat zijn om te gaan met de transities die op hen afkomen, analyseren we het verandervermogen van bedrijven. Hiermee bedoelen we het vermogen van bedrijven om veranderende marktomstandigheden tijdig te herkennen, deze op waarde te schatten en – waar nodig – om te zetten in een andere bedrijfsvoering. We bestuderen dit in de context van de transitie naar een duurzame en inclusieve economie en gaan in op de relatie tussen het verandervermogen en deze transitie door zowel de voortgang van bedrijven in de transitie als ook hun verandervermogen uit te vragen aan de hand van een enquête onder 1.500 bedrijven.

We zien dat de voortgang van bedrijven op de transitie sterk samenhangt met hun verandervermogen. Hieruit volgt dat 40 procent enigszins kwetsbaar is om – gezien hun verandervermogen – stappen te zetten in de transitie naar een duurzame en inclusieve economie. Met name de allerkleinste bedrijven (tot tien werknemers) zijn gezien hun verandervermogen hierin kwetsbaar. We concluderen dat voor meer voortgang op de transitie naar een duurzame en inclusieve economie sturing op verandervermogen bij bedrijven noodzakelijk is. Vraag daarbij is wel welke bedrijven precies worden geraakt door de transitie. Dit zal voor verschillende onderdelen van de transitie anders liggen: het ene bedrijf ziet zich vooral geraakt door veranderend grondstoffengebruik, terwijl voor het andere bedrijf energieverbruik vooral een punt van aandacht is. Zaak is dus om, los van aandacht voor verandervermogen, scherper in kaart te krijgen welke onderdelen van de transitie welke groepen bedrijven raken; alleen dan kan de overheid met beleid tijdig anticiperen op de gevolgen van transities voor bedrijven en de werkgelegenheid.

Sinds de financiële crisis van 2007-2009 hebben de meeste overheden in Europa verplichte stresstests ingesteld voor financiële instellingen om vast te stellen welke instellingen het hoogste risico lopen en welke schade ze kunnen oplopen bij een volgende crisis. Ondanks de ruimhartige steun voor bedrijven in de meest recente corona- en energiecrises bestaat zo’n stresstest helaas niet voor het bedrijfsleven als geheel. Daarmee is niet duidelijk in hoeverre het Nederlandse bedrijfsleven bestand is tegen transitieschokken. Regelmatig testen van de transitiebestendigheid van groepen bedrijven met zo’n stresstest levert bedrijven meer kennis op over hun kwetsbaarheid. Bovendien levert een transitietest de overheid kennis op die zij kan gebruiken bij de vormgeving van beleid, bijvoorbeeld om geraakte bedrijven gericht te ondersteunen. Op deze wijze worden beleidsmaatregelen effectiever en efficiënter.

De Nederlandse economie zit midden in de transitie naar een duurzame en inclusieve economie. Steeds vaker moeten bedrijven niet alleen financiële waarde toevoegen, maar ook ecologische en sociale waarde. Toch schommelt de transitiescore van het gemiddelde bedrijf in Nederland al jaren slechts iets boven de 5,5 (box 1). Om de transitie te versnellen, is daarom dringend actie nodig. Deels moet deze actie komen vanuit de omgeving waarin bedrijven opereren; denk aan een overheid die duurzaam en inclusief ondernemerschap beloont en het tegenovergestelde ontmoedigt. Maar deels vraagt versnelling ook wat van bedrijven zelf.

Om na te gaan in hoeverre bedrijven in staat zijn om mee te gaan in de transitie naar een duurzame en inclusieve economie, onderzoeken we hun verandervermogen: de mate waarin bedrijven nieuwe marktomstandigheden herkennen, op waarde schatten en kunnen omzetten in een andere bedrijfsvoering. Dit begrip van verandervermogen ontlenen we uit de wetenschappelijke strategieliteratuur over dynamic capabilities en verwijst naar het vermogen van bedrijven om tijdig, effectief en efficiënt hun werkwijze te laten aansluiten op de eisen die veranderende marktomstandigheden aan bedrijven opleggen (zie appendix voor onderzoeksverantwoording).[1]

Figuur 2 laat zien dat het verandervermogen van bedrijven sterk samenhangt met hun transitiescore. Een toename in verandervermogen van 1 procent hangt samen met een toename in de transitiescore van bijna 0,5 procent. Bedrijven die actiever bezig zijn om veranderende marktomstandigheden te spotten, deze ook op waarde schatten en daar vaker consequenties aan verbinden, zijn doorgaans verder in de transitie naar een duurzame en inclusieve economie.

[1] Bij veranderende marktomstandigheden kan gedacht worden aan de opkomst van nieuwe technologieën, veranderingen op de arbeidsmarkt, veranderende consumentenvoorkeuren en veranderende wet- en regelgeving die van invloed zijn op het verdienmodel van bedrijven. Zie: Teece, D. J., Pisano, G., en Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18(7), 509-533; en Teece, D. J. (2007). Explicating dynamic capabilities: the nature and microfoundations of (sustainable) enterprise performance. Strategic Management Journal, 28(13), 1319-1350.

De verschillen in verandervermogen tussen bedrijven uit dezelfde sector zijn doorgaans groter dan de verschillen tussen het gemiddelde bedrijf van verschillende sectoren (figuur 3). De mate waarin bedrijven actief bezig zijn met veranderingen die zich voordoen in hun bedrijfsomgeving verschilt dus maar weinig tussen sectoren. Alleen de energiesector en de industrie enerzijds en de cultuursector, bouwnijverheid en horeca anderzijds springen er respectievelijk wat positiever en negatiever uit qua verandervermogen ten opzichte van sommige andere sectoren.

Wel zien we dat grotere bedrijven meestal over meer verandervermogen beschikken dan kleinere bedrijven (figuur 4). Vooral de allerkleinste bedrijven (tot tien werknemers) beschikken doorgaans over minder verandervermogen. Zij verschillen in verandervermogen gemiddeld genomen bijna een vol punt (op een schaal van 1 tot en met 10) ten opzichte van het midden- en grootbedrijf. Het lijkt er met andere woorden op dat de allerkleinste bedrijven vooral bezig zijn om de dagelijkse activiteiten draaiende te houden en minder bezig zijn met veranderingen die zich voordoen in de bedrijfsomgeving.

Verandervermogen van bedrijven hangt dus sterk samen met hun voortgang op de transitie naar een duurzame en inclusieve economie. Maar wat zegt dat over het aandeel van het Nederlandse bedrijfsleven dat, gezien hun verandervermogen, goed en minder goed in staat is om mee te kunnen in de transitie?

Figuur 5 zet het antwoord op deze vraag voor verschillende beoogde transitiescores uiteen (box 3). Duidelijk is dat bij een lagere beoogde score, een kleiner aandeel van het bedrijfsleven gezien hun verandervermogen risico loopt om mee te kunnen in de transitie naar een duurzame en inclusieve economie; naarmate de beoogde score hoger komt te liggen, wordt ook het aandeel bedrijven dat meekan kleiner. Nemen we bijvoorbeeld een 6 als beoogde transitiescore voor het Nederlandse bedrijfsleven, een score die iets hoger ligt dan het huidige gemiddelde, dan zien we dat circa 5 procent van de bedrijven niet voldoet aan het minimum benodigde verandervermogen voor die beoogde transitiescore. Nog eens 15 procent van de bedrijven is gezien hun verandervermogen zeer kwetsbaar om de transitie door te maken; zij beschikken over een niveau aan verandervermogen dat lager ligt dan 90 procent van de bedrijven die de beoogde transitiescore van een 6 wel halen, maar hebben meer verandervermogen dan het absolute minimum dat nodig is om een 6 te scoren in de transitie. En een laatste groep bedrijven (20 procent) is gezien hun verandervermogen enigszins kwetsbaar om mee te gaan in de transitie; zij beschikken over een niveau aan verandervermogen dat lager ligt dan 75 procent van de bedrijven die de beoogde transitiescore van een 6 wel halen, maar hebben meer verandervermogen dan de groep zeer kwetsbare en extreem kwetsbare bedrijven.

Kijken we naar het type bedrijven die vanuit hun verandervermogen meer en minder in staat zijn om mee te kunnen in de transitie, dan zien we ook daar weer dat met name de allerkleinste bedrijven (zeer) kwetsbaar zijn. Figuur 6 laat zien dat wanneer we de beoogde transitiescore op een 6 vaststellen, zo’n 55 procent van de microbedrijven (tot tien werknemers) gezien hun verandervermogen kwetsbaar is om mee te gaan in de transitie naar een duurzame en inclusieve economie. Voor met name het midden- en grootbedrijf ligt dit met circa 30 procent aanzienlijk lager. Gezien het gemiddeld genomen achterblijvende verandervermogen bij de kleinere bedrijven mag dit geen verrassing heten (zie figuur 4). Maar het roept wel de vraag op wat er moet gebeuren om de transitie onder de groep achterblijvers verder te brengen, vanuit beleid of vanuit deze bedrijven zelf.

Bedrijven die beschikken over relatief veel verandervermogen onderscheiden zich doorgaans op twee manieren van bedrijven met minder verandervermogen. In de eerste plaats hangt verandervermogen sterk samen met het niveau van gestructureerde managementpraktijken binnen bedrijven (figuur 7). Bij gestructureerde managementpraktijken gaat het om de mate waarin bedrijven op een systematische manier hun werkprocessen hebben ingericht. In de wetenschappelijke literatuur staan dergelijke managementpraktijken ook wel bekend als high performance work systems.[2] Binnen bedrijven met gestructureerde managementpraktijken is duidelijk waar bedrijfsdoelen vandaan komen en hoe ze samenhangen, hoe bedrijven de voortgang op bedrijfsprestaties bijhouden, op welke manier zij hierop anticiperen en hoe en op welk moment zij medewerkers belonen voor geleverde prestaties.[3]

Onduidelijk is of gestructureerde managementpraktijken bijdragen aan het verandervermogen of dat de causale relatie andersom ligt. Figuur 7 panel A laat het verband zien tussen verandervermogen en gestructureerde managementpraktijken. Figuur 7 panel B maakt een onderscheid tussen ondernemingen met lager dan gemiddelde managementpraktijken (negatieve z-score) en bedrijven met meer dan gemiddelde gestructureerde managementpraktijken (positieve z-score). Figuur 7 panel B laat zien dat er een sterk positief verband is tussen gestructureerde managementpraktijken en verandervermogen, met name voor ondernemingen met meer dan gemiddelde gestructureerde managementpraktijken (positieve z-score). Verandervermogen kan worden gezien als voorwaarde voor een hoog niveau aan gestructureerde managementpraktijken. Daar waar verandervermogen gaat over het vermogen van bedrijven om veranderende marktomstandigheden naar hun hand te zetten, hebben gestructureerde managementpraktijken betrekking op de wijze waarop bedrijven dagelijks opereren. Vanuit dit perspectief is verandervermogen noodzakelijk om managementpraktijken voortdurend te laten aansluiten op de eisen die de veranderende bedrijfsomgeving stelt.[4] Aan de andere kant kunnen gestructureerde managementpraktijken juist een voorwaarde vormen voor het verandervermogen van bedrijven. Een bedrijf dat zijn dagelijkse praktijken op orde heeft kan immers meer tijd en middelen vrijmaken om veranderingen in de markt waar te nemen, op waarde te schatten en de bedrijfsvoering daarop aan te passen.[5]

[2] Henderson, R. (2021). Innovation in the 21st century: Architectural change, purpose, and the challenges of our time. Management Science, 67(9), 5479-5488.

[3] Zie: Bloom, N., Brynjolfsson, E., Foster, L., Jarmin, R., Patnaik, M., Saporta-Eksten, I., en Van Reenen, J. (2019). What drives differences in management practices?. American Economic Review, 109(5), 1648-1683.

[4] Zie: Wilden, R., Gudergan, S. P., Nielsen, B. B., en Lings, I. (2013). Dynamic capabilities and performance: strategy, structure and environment. Long Range Planning, 46(1-2), 72-96.

[5] Zie: Zeng, J., Phan, C. A., en Matsui, Y. (2015). The impact of hard and soft quality management on quality and innovation performance: An empirical study. International Journal of Production Economics, 162, 216-226.

Opvallend is dat de relatie tussen management en verandervermogen niet voor ieder niveau van management positief is: voor lage niveaus van management levert een kleine verbetering in het management maar weinig tot geen extra verandervermogen op; pas vanaf ongeveer een gemiddeld niveau van gestructureerde managementpraktijken (z-score = 0) leidt een hoger niveau ook daadwerkelijk tot meer verandervermogen. Dit lijkt erop te wijzen dat een zeker niveau van gestructureerd management noodzakelijk is om als bedrijf überhaupt over verandervermogen te kunnen beschikken.

Daarnaast hangt verandervermogen sterk samen met investeringen in onderzoek, ontwikkeling en innovatie (RD&I) van bedrijven (figuur 8). Bij innovatie kan natuurlijk worden gedacht aan technologische innovatie, maar ook aan marktonderzoek om producten en bedrijfsprocessen te verbeteren en nieuwe markten te verkennen. Wederom kan verandervermogen in theorie net zo goed bijdragen aan investeringen in RD&I als dat investeringen in RD&I het verandervermogen van bedrijven kunnen vergroten. Denk in het eerste geval aan de noodzaak om (nieuwe) kansen te herkennen en erkennen en zo innovatie in gang te zetten. Tegelijkertijd kan de inzet op innovatie juist ook bijdragen aan een beter zicht van bedrijven op diezelfde nieuwe kansen en mogelijkheden.[6]

[6] Zie: Hicks, D. (1999). One Point of View: Six Reasons To Do Long-Term Research. Research-Technology Management, 42(4), 8-11.

Los van de causaliteit tussen verandervermogen enerzijds en management en innovatie anderzijds, suggereren de verbanden tussen deze variabelen in ieder geval dat verandervermogen een belangrijk kenmerk is van bedrijven die wendbaar opereren in het licht van veranderende marktomstandigheden. Bedrijven met meer verandervermogen beschikken over een gestroomlijnde organisatie en zetten meer in op innovatie. Bovendien blijven deze verbanden overeind wanneer we rekening houden met andere kenmerken van bedrijven, zoals de sector waarin ze opereren en hun omvang. Sterker nog, de eerder getoonde verschillen in verandervermogen tussen sectoren en tussen bedrijven van verschillende omvang nemen af zodra we rekening houden met de mate van gestructureerd management binnen een bedrijf en hun investeringen in RD&I. Met andere woorden, het feit dat een select aantal sectoren en met name grotere bedrijven vooroplopen in verandervermogen heeft er vooral mee te maken dat zij doorgaans over meer gestructureerde managementpraktijken beschikken en meer investeren in innovatie.

Ons onderzoek laat zien dat 40 procent van de bedrijven te weinig verandervermogen heeft om mee te kunnen in de transitie naar een duurzame en inclusieve economie. Zij lijken onvoldoende in staat om veranderende marktomstandigheden te herkennen, op waarde te schatten en te vertalen naar benodigde aanpassingen in de bedrijfsvoering. Om op de middellange tot langere termijn niet voor verrassingen te komen staan, is het voor deze bedrijven noodzakelijk om aan de slag te gaan met hun verandervermogen. Dit kan door bijvoorbeeld nadrukkelijk aandacht te besteden aan hun managementpraktijken en/of door in te zetten op onderzoek, ontwikkeling en innovatie. Denk bij het versterken van managementpraktijken aan training en opleiding, eventueel in combinatie met coaching vanuit bedrijven die reeds beschikken over gestructureerde managementpraktijken. En bij onderzoek, ontwikkeling en innovatie spelen investeringen natuurlijk een rol, maar ook kan worden gedacht aan het aangaan van strategische samenwerkingsverbanden met onderwijs- en onderzoeksinstellingen, eventueel in samenwerking met brancheverenigingen en regionale organisaties.

Uiteraard is de transitie naar een duurzame en inclusieve economie niet de enige transitie die op bedrijven afkomt. Voor de digitaliseringstransitie bijvoorbeeld geldt ook dat bedrijven die over meer verandervermogen beschikken meer geneigd zijn om digitalisering te omarmen (box 3). Tegelijkertijd is daarmee niet gezegd dat iedere transitie (of onderdelen daarvan) voor ieder bedrijf even relevant is. Los van aandacht voor verandervermogen is het dus van belang dat duidelijker wordt welke transities voor welke bedrijven van belang zijn. Naast aandacht voor verandervermogen moet dus duidelijk worden wat voor verschillende bedrijven de verandernoodzaak is. De verandernoodzaak van bedrijven bepaalt namelijk welke bedrijven worden geraakt door de verschillende transities en welke bedrijven zich dus moeten aanpassen aan de veranderde omstandigheden.

De enquête voor dit onderzoek is in oktober 2022 door onderzoeksbureau Ipsos uitgezet onder een representatieve groep bedrijven in Nederland. Dit leverde enquêtegegevens op voor 1.500 bedrijven.

Tabel 1 presenteert de verdeling van bedrijven over sectoren, regio’s en grootteklassen. Hierbij maken we een onderscheid tussen het percentage respondenten zonder (kolom 2) en met wegingscorrectie (kolom 3). De laatste kolom (kolom 4) bevat de percentages zoals deze bekend zijn vanuit de gegevens van het CBS. De regionale kenmerken (gewesten) van de getrokken steekproef komen sterk overeen met de gegevens van het CBS; met én zonder wegingscorrectie. Sectoraal is de steekproef zonder wegingscorrectie relatief oververtegenwoordigd in de secundaire (industrie) en quartaire sector (zorg, welzijn, onderwijs en nutsbedrijven); na weging wordt hiervoor gecorrigeerd. Voor wat betreft de omvang van bedrijven is het micro- en kleinbedrijf in de ongewogen steekproef relatief ondervertegenwoordigd; na weging komen de grootteklasse-kenmerken van respondenten goed overeen met de gegevens van het CBS.

Iedere respondent kreeg in de enquête ten minste vier typen vragen voorgelegd die relevant zijn voor dit onderzoek. Deze vragen hadden betrekking op:

1. Achtergrondkenmerken van de respondent: vragen die ingaan op het geslacht, de leeftijd, de functie binnen het bedrijf en de gemoedstoestand van de respondent.
2. Achtergrondkenmerken van bedrijven: vragen die ingaan op de omvang van het bedrijf (aantal werknemers), de sector, vestigingslocatie, eigenaarschapsvorm, leeftijd van het bedrijf, de managementpraktijken van het bedrijf en de investeringen van het bedrijf in onderzoek, ontwikkeling & innovatie.
3. Verandervermogen van bedrijven: vragen die ingaan op de mate waarin bedrijven inzetten op het herkennen van veranderende marktomstandigheden, het evalueren van veranderende marktomstandigheden en het vertalen van veranderende marktomstandigheden naar aanpassingen in de bestaande bedrijfsvoering (zie tabel 2 voor exacte formulering van vragen).
4. Transitiekenmerken van bedrijven: vragen die ingaan op de zeven dimensies van de nieuwe economie (zie tabel 3 voor exacte formulering van vragen).