Voor het eerst personeel aannemen, zo regel je dat

Er kunnen meerdere redenen zijn om met personeel te gaan werken. Doe meteen een snelle check. Is het antwoord op één van deze vragen ja, dan is het misschien tijd voor personeel.

Steeds meer nieuwe klanten weten je te vinden. Je verwacht dat dit nog wel een poosje aanhoudt. Bestaande klanten bestellen bovendien meer.

Steeds vaker kun je niet voldoen aan de vraag van een nieuwe klant, meestal omdat er geen gaatje in je agenda te vinden is.

Door structureel tijdgebrek maak je al een hele tijd heel lange werkdagen. Niet alleen leidt dat tot minder werkplezier, ook je sociale leven komt in de knel. Je hebt niet voldoende tijd om aan je bedrijf te werken, denk hierbij aan het ontwikkelen van een visie en strategie.

Klonk er bij minimaal één van de vragen een volmondig ja? Dit kan erop duiden dat je toe bent aan je allereerste personeelslid. Toch zijn er nog wel wat zaken om uit te zoeken. Of je structureel genoeg werk hebt, iemand kunt betalen en of deze stap leidt tot extra omzet en winst.

Vast staat dat een nieuwe medewerker in de meeste gevallen nog niet meteen rendeert. Zo iemand moet worden ingewerkt en dat zorgt voor kosten die je bedrijf moet kunnen dragen. Met een liquiditeitsprognose breng je je cashflow in kaart en weet je of dit voor jou financieel haalbaar is. Werk hier met verschillende scenario's, zoals bijvoorbeeld:

Steeds kijk je of er voldoende geld overblijft om een medewerker te betalen. Personeel kost altijd meer dan het brutoloon. Ga ervan uit dat je tussen 20% en 35% aan extra kosten kwijt bent. Dit gaat om loonheffing en indirecte kosten zoals pensioenafdracht en verzekeringspremies. Voor het opstellen van een liquiditeitsprognose kun je eventueel je boekhouder of een financieel adviseur om hulp vragen.

Je hebt de knoop doorgehakt, het is tijd om je eerste personeel aan te nemen. Dit kan best spannend zijn, er komt dan namelijk het één en ander op je af. Wanneer je iemand aan wilt nemen, dan moet je ook nadenken over de werving:

Stel om te beginnen een duidelijke functiebeschrijving op met een beschrijving van de taken, vereiste vaardigheden en de noodzakelijke ervaring voor de functie. Ook als je al iemand op het oog hebt, is het slim om hiermee te starten. Je komt er zo namelijk achter of degene over de gevraagde kwaliteiten beschikt.

Lees ook: personeelstekorten zijn het nieuwe normaal

Bepaal dan hoe je kandidaten wilt werven. Dat kan bijvoorbeeld via social media, een banensite of recruiter. Beoordeel kandidaten die zich aanmelden op verschillende aspecten en let dus niet enkel op ervaring. Motivatie en groeipotentieel zijn ook belangrijk.

Heb je iemand gevonden die aan jouw eisen voldoet? En ziet diegene het zitten om voor jouw bedrijf aan de slag te gaan? Dan is het tijd om de voorwaarden op te stellen.

Salarisniveau: Vraag wat iemand zelf wil verdienen, informeer eventueel bij collega-ondernemers of check de CAO-afspraken.

De secundaire arbeidsvoorwaarden: Dit gaat over vakantiedagen, pensioenregelingen, ziektekostenverzekeringen en eventuele andere voordelen die je wilt aanbieden.

Het contract: In een arbeidscontract staan de rechten en plichten van jou als werkgever en je kersverse medewerker. Zorg ervoor dat de inhoud voldoet aan relevante wet- en regelgeving over arbeid, belastingen, arbeidscontracten en andere wettelijke verplichtingen. Dit gaat bijvoorbeeld over minimumloon. Als je hier geen ervaring mee hebt, kun je voor dit proces een HR-deskundige inschakelen.